Vermoeidheid en het effect van een training voor werkenden met een

Energie managen in je werk

Vermoeidheid en het effect van een training voor werkenden met een

visusbeperking

ABSTRACT: Fatigue in visually impaired employees

Working with a visual impairment is experienced by many as quite

strenuous. Some debate exists regarding whether this fatigue is

person-specific or perhaps even exaggerated. In this study we

studied the degree of fatigue in employees with visual impairment and

associated factors related to this fatigue. In addition, we studied the

effectiveness of a two-day group intervention to limit fatigue in

employees with visual impairment. The results show significant

higher levels of fatigue for employees with visual impairment than in a

normative population of employees without visual impairment. It also

shows insight in contributing factors to this fatigue: fatigue is mostly

related to practical issues like working pace, visual effort and

negatively associated with the use of adjustments and accessibility

tools. Work-related fatigue was further associated with a form of

achievement motivation: the inclination to burden oneself to heavily,

but not with the personality characteristics extraversion or

neuroticism or several coping-styles. The effect of a two-day training

to prevent and reduce work-related fatigue was not proven. Both

training group and control group showed a decrease in fatigue over

time. This decrease was related to the number of actions that are

initiated by the employees. One small difference between both

conditions was that the training group took more action to make

adaptations in their tasks, but this was not related to a change in

fatigue.

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 2

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

1. Inleiding

Bartiméus Werken heeft ervaring in loopbaanadvies en begeleiding van

werknemers met een visusbeperking. Deze doelgroep ervaart veel

vermoeidheid en het werk wordt geregeld ervaren als topsport met

overbelasting en vermoeidheidsklachten tot gevolg. Om uitval door

vermoeidheid te voorkomen of herstel te bevorderen heeft Bartiméus in

2012 een tweedaagse training Energie managen in je werk ontwikkeld voor

visusbeperkte werknemers op Mbo+ niveau. De training wordt hoog

gewaardeerd door de deelnemers: in 2014 gaf 57% van de deelnemers de

training een rapportcijfer 9 en 10. Er ontbrak echter meetbare kennis over

de werkzame elementen van de training. Het huidige onderzoek is een

studie naar vermoeidheid bij werknemers met een visuele beperking en

een studie naar het effect van deze training.

In 2015 is subsidie verkregen van de programmaraad Verbindend

Vernieuwen van VIVIS om dit onderzoek te doen. Dit onderzoek is

uitgevoerd door Bartiméus Werken in samenwerking met de Faculteit

Gedrags- en Bewegingswetenschappen van de Vrije Universiteit.

In de training wordt gebruik gemaakt van een zelf ontwikkeld model, naar

analogie van het WEB model van Bakker, Schaufeli en Demerouti (1999),

dat factoren in kaart brengt die een rol spelen bij het optreden van extreme

vermoeidheid. Dit bestaande model met een indeling in werkstressoren,

energiebronnen en persoonlijke factoren is aangevuld en aangepast met

kennis van de medewerkers van Bartiméus Werken en het

Loopbaanadviescentrum in combinatie met algemene

arbeidspsychologische kennis om het zo toepasbaar te maken op de

specifieke situatie van werknemers met een visuele beperking.

Onderzoeksvragen zijn:

 Hoe sterk is de vermoeidheid bij de doelgroep?

 Hoe dragen de factoren uit het model bij aan vermoeidheid?

 Leidt de training tot vermindering van de vermoeidheidsklachten?

 Welke acties zijn ondernomen na de training en welk effect hebben

die op vermindering van vermoeidheid?

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 3

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

2. Achtergrond en literatuur

Vanuit het expertisecentrum Werken is tijd gegeven aan literatuurstudie en

expertconsultatie om het bestaande WEB-model te ontwikkelen en te

onderbouwen om het zo toepasbaar te maken voor de specifieke situatie

van werknemers met een visuele beperking. Daarbij gaan we er van uit dat

er specifieke werkstressoren zijn waar sprake van kan zijn bij werknemers

met een visuele beperking. Daarnaast zijn natuurlijke alle ‘normale’

stressoren eveneens aanwezig. Ook zijn er specifieke energiebronnen

waar sprake van kan zijn bij werknemers met een visuele beperking. Toch

is de mate van vermoeidheid niet louter een optelsom van deze factoren,

maar spelen persoonlijke aspecten ook mee. Dit zijn persoonlijke

hulpbronnen die binnen de persoon zelf aanwezig zijn. Deze kunnen

functioneren als zowel energiebron of als stressor.

De werkstressoren, energiebronnen en persoonsfactoren bepalen samen

iemands draagkracht. De werkstressoren bepalen iemands draaglast, de

persoonsfactoren en energiebronnen bepalen samen iemands draagkracht.

Daarbij kan gedacht worden aan emotionele stabiliteit (neuroticisme),

hardiness, extraversie, zelfvertrouwen en een passieve copingstijl. Uit

onderzoek blijkt dat dergelijke persoonlijke hulpbronnen samenhangen met

bevlogenheid en burn-out [Schaufeli, 2007].

In tekst ziet het model er als volgt uit: de outputmaat is: Ervaren

vermoeidheid.

Er worden vervolgens 3 blokken van factoren onderscheiden waarvan we

invloed vermoeden op deze ervaren vermoeidheid: Werkstressoren,

Individuele factoren en Energiebronnen. Als Werkstressoren zijn we

uitgegaan van: reizen en mobiliteit, werktempo, visuele inspanning, fysieke

belasting en sociale implicaties. De individuele factoren zijn:

prestatiemotivatie, persoonlijkheid en copingstijl. Als Energiebronnen

gelden: sociale steun, werk dat past, aanpassingen en hulpmiddelen en

vaste routines.

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 4

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

In beeld is het model als volgt:

Inzicht in het effect van slechtziendheid is van belang om de stressoren en

energiebronnen te begrijpen. Een aantal aspecten is van belang:

2.1 Achtergrond: werken met een visusbeperking

Informatieverwerking is belemmerd.

Door de visuele beperking komt minder of andersoortige informatie binnen

bij een persoon uit de omgeving. Afhankelijk van de aard van de beperking

is dat in detailzien of in het waarnemen van de omgeving; of in beide.

Bijvoorbeeld:

 Iemand heeft minder ruimtelijke informatie:

 Waar bevind ik me? wat gebeurt er in mijn omgeving? Dit is nodig

voor mobiliteit buiten, bijvoorbeeld in woon-werkverkeer, maar ook

binnen gebouwen om naar een afspraak of vergadering te gaan.

Pag. 5

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

een collega een vraag te stellen, de kantine te vinden. Staan er

spullen waar ik om heen moet lopen? Zie ik een bordje ‘niet

storen’? Welke ruimte moet ik hebben?

 Waar zijn materialen? Dit is nodig om te functioneren: waar is een

nietapparaat, de printer, de prullenmand, het koffiezetapparaat.

 Iemand heeft minder feitelijke informatie:

 wat gebeurt er om mij heen – wat doen anderen? Is een cliënt

gearriveerd? Wie nemen deel aan deze vergadering? Hoe staat

het met het onderhoud van dit gebouw, hoe ziet dit product er uit?

 Iemand heeft minder relationele informatie:

 wat communiceren anderen non-verbaal? Hoe interacteert de

groep?

 Iemand heeft minder gegevens of kennis:

 het lezen van gegevens is lastiger in documenten, databestanden,

mails, overzichten maar ook via touchscreens. Maar ook het zelf

doorgeven van informatie kan gehinderd zijn: schrijven en

controleren van gegevens, documenten, mails, overzichten.

Informatieverwerking vraagt méér tijd, aandacht en concentratie

Voor mensen met een visuele beperking kost informatieverwerking meer

tijd. Veel cliënten van Bartiméus werken lezen langzamer dan anderen in

hun beleving en kunnen dit minder lang volhouden.

Waar dezelfde eisen worden gesteld aan werknemers met een visuele

beperking als aan andere werknemers is het logisch dat dit druk geeft.

Bartiméus hoort geregeld van werknemers die veel meer uren maken dan

collega’s of ook ’s nachts doorwerken, waar dit niet de normale gang van

zaken is in de organisatie.

Als er wel tijd voor wordt gegeven, wordt geregeld gemeld dat werknemers

zich gedrongen voelen om dan op andere fronten soepel te zijn – er wordt

immers al rekening met hen gehouden.

Hulpmiddelen zijn manieren om op niet-visuele manieren informatie te

krijgen.

Hulpmiddelen zijn manieren om de visus te ontlasten en toch de nodige

informatie binnen te halen. Gebruik van hulpmiddelen vraagt - net als alle

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 6

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

routines en vaardigheden - eerst tijd en aandacht voor het gebruik

geautomatiseerd is. Pas daarna levert het ‘winst’. Als er sprake is van veel

werkdruk is het lastig daar tijd voor apart te gaan zetten.

2.2 Vermoeidheid

Binnen dit onderzoek is gekeken naar ervaren vermoeidheid in werk. Er

wordt in de literatuur wel onderscheidt gemaakt tussen algemene

vermoeidheid en psychische vermoeidheid, maar dit verschil blijkt niet goed

te differentiëren (Michielsen, 2000).

Algehele vermoeidheid komt veel voor: in 2008 had 74 procent van de

Nederlanders van 4 jaar of ouder wel eens last van malaiseklachten zoals

moeheid, hoofdpijn of pijn in spieren. De afgelopen jaren is het aandeel

mensen dat last heeft van moeheid toegenomen. In 2008 gaf 47 procent

aan in de afgelopen twee weken last te hebben gehad van moeheid, in

2001 was dit nog maar 42 procent.(CBS, 2010) Vrouwen zijn vaker moe

dan mannen. Dit betreft echter mensen die ‘wel eens’ last hebben. In de

ervaring van Bartiméus zijn er véél werknemers met een visuele beperking

die zware vermoeidheidsklachten hebben: mensen die dagelijks extra

moeten slapen om het werk vol te houden en zware hinder hebben.

Psychische vermoeidheid is een complex begrip dat naast beleving ook

een lichamelijke, emotionele, cognitieve, motivationele en

handelingsdimensie omvat. Er is verschil tussen acute, normale

vermoeidheid en langdurige vermoeidheid. Deze laatste gaat niet vanzelf

over, is aspecifiek en zelfbeschermingsmechanismes zoals terugtrekken

werken niet meer (Houtman, 2000).

In het TNO onderzoek ‘Psychische vermoeidheid in werk’ worden vier

subschalen benoemd die ook in de training naar voren komen als

alarmlichten: Algemene vermoeidheid, Concentratie of cognitieve

vermoeidheid, Lichamelijk activiteitsniveau en Reductie in motivatie.

Echter, de enige specifiek voor vermoeidheid in werk ontwikkelde

vermoeidheidsschaal is de UBOS – deze schaal meet drie dimensies van

vermoeidheid en heeft betrouwbare normgroepen heeft op grond waarvan

burn-out kan worden vastgesteld. De UBOS heeft drie schalen: Emotionele

uitputting, Distantie en Verminderde competentie. We verwachten dat

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 7

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

vooral de schaal Emotionele uitputting van belang is om vermoeidheid bij

onze doelgroep te meten, ook omdat het om een zwaardere vorm van

vermoeidheid gaat die kan leiden tot uitval uit het werk. (Scores op de

andere schalen zouden kunnen beïnvloed zijn door het functioneren met

een visuele beperking, waardoor niet zuiver vermoeidheid wordt gemeten.

Bijvoorbeeld: juist geen distantie om mee te willen blijven doen - en vanuit

de visuele beperking al verminderde competentie, ook zonder

vermoeidheidsklachten). Voor de UBOS zijn vergelijkingsgegevens

beschikbaar waardoor een vergelijking van onze doelgroep met de

Nederlandse bevolking mogelijk is.

2.3 Het model:

In het aangepaste WEB-model is uitgegaan van aspecten die te maken

hebben met de visuele beperking en het leven en werken daarmee. Andere

factoren spelen natuurlijk net zo goed een rol in de vermoeidheid, net zoals

bij de rest van de werkende bevolking, maar laten we in dit model verder

buiten beschouwing.

De verdeling tussen werkstressoren en energiebronnen is complex: als iets

goed loopt is het dan de afwezigheid van een stressor of de aanwezigheid

van een energiebron.

Werkstressoren

In het model kijken we naar de volgende werkstressoren: reizen en

mobiliteit, werktempo, visuele inspanning, fysieke belasting en sociale

implicaties.

1. Reizen & mobiliteit

 Uit diverse bronnen komt naar voren dat reizen en mobiliteit een

belangrijke bron van vermoeidheid is voor veel werknemers met een

visuele beperking. Zelfs mensen die lopend naar hun werk kunnen

geven aan opgelucht te zijn als ze arriveren. In ervaring van het

Loopbaanadviescentrum van Bartiméus is woon-werkverkeer een

belangrijke factor die bijdraagt aan vermoeidheid. De aandacht die

het vraagt om verkeer te zien, bus-nummers te herkennen, de grond

te scannen op onverwachte hindernissen – is groot. Je ziet dan ook

zelden mensen ontspannen binnen lopen op het terrein, ondanks de

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 8

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

aangepaste paden. Uit de interviews komt het volgende beeld naar

voren: de afhankelijkheid van openbaar vervoer wordt veelal als een

beperking ervaren. De weg vinden op een druk station is gevaarlijk;

als je de weg al weet zijn er geregeld perronwisselingen en je kunt

niet eenvoudig zien waar plek is voor je.

 Eerder onderzoek naar succes in werk voor visusbeperkte mensen

toonde aan dat de problemen die met reizen werden ervaren

samenhingen met de kans op werk, zelfs als voor andere variabelen

gecontroleerd was. Wanneer respondenten aangaven reizen

‘makkelijk’ of ‘enigszins makkelijk’ te vinden hadden zij een 2.4

grotere kans op het hebben van een baan. (McDonnall, 2011).

 Interessant genoeg zegt ook de behoefte om zelfstandig te reizen

iets over succes in werk. Eerder Canadees onderzoek toont dit aan

(Shaw, 2010). Mogelijk heeft dit te maken met de houding waarmee

naar hindernissen gekeken wordt en het verlangen zelfstandig te

zijn. Het verband met succes in werk is natuurlijk anders dan het

verband met vermoeidheid, maar illustreert wel de extra belasting

die dit geeft in het functioneren.

2 Werktempo

 Bij het Loopbaan Advies centrum van Bartiméus komen cliënten met

loopbaanvragen voor assessment of loopbaanonderzoek. Bij hen

wordt een leessnelheidstest afgenomen, waarvan de resultaten

vergeleken worden met een normgroep Nederlanders. De resultaten

daarvan voor 2012 tot en met 2014 zijn bekeken. Het betreft een

groep van 128 cliënten tussen 15 en 61 jaar. De leestest doen zij

met hun geprefereerde hulpmiddel: vergroting, spraakondersteuning

of braille. De gemiddelde leestijd voor deze groep is desondanks

1.85 x de leestijd die goedzienden nodig hebben. Dit toont dat -

ondanks gebruik van hulpmiddelen – de leestijd veelal is vertraagd.

Voor andere taken kan dit ook het geval zijn: lopen in een gebouw,

de weg vinden op internet, etc. Bij typen en gesprek zou

logischerwijs de werktijd niet verlengd hoeven te zijn.

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 9

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

3 Visuele inspanning

 Wanneer men langdurig achter een computer werkt, kan men last

krijgen van visuele vermoeidheid (Blehm, Vishnu, Khattak, Mitra &

Yee, 2005). Dit wordt ook wel computer vision syndrome (CVS)

genoemd.

 Visuele vermoeidheid kan gedefinieerd worden als stress of

lichamelijke belasting als gevolg van de inspanning die geleverd

moet worden door het visuele systeem (Lambooij, IJsselsteijn,

Fortuin & Heynderickx, 2009). Visuele vermoeidheid ontstaat na

overmatige inspanning van de oogfuncties (Murata, Uetake, Otsuka

& Takasawa, 2001). Overmatige vermoeidheid van de ogen kan

leiden tot algehele symptomen van vermoeidheid. Daarnaast blijkt

dat mensen met een lichte visuele beperking erg veel vermoeidheid

ervaren wanneer zij beelden op een beeldscherm zien opbreken in

verschillende kleuren (Ogata, Ukai & Kawai, 2005). Flikkerend licht

veroorzaakt deze visuele vermoeidheid.

 Mensen met een visuele beperking zullen meer inspanning moeten

leveren door het visuele systeem. Het is dan ook aannemelijk dat

mensen die al problemen met het zicht hebben, ook meer dan

gemiddeld hinder en visuele vermoeidheid zullen ervaren.

 Eerder onderzoek heeft aangetoond dat veel werknemers met een

visuele beperking het langdurig kijken door een beeldschermloep als

zeer vermoeiend ervaren (Peck,2001). Echter, de kwaliteit van de

beeldschermen is zodanig snel ontwikkeld dat onduidelijk is of deze

resultaten nu nog gelden.

 Gebruik van lichtgevende elektronische apparaten heeft effect op de

melatonine huishouding en gebruik verlengt de tijd voor men in slaap

valt en vertraagt de circadiane klok voor het slapen gaan (Wright,

Lack, & Partridge, 2001). Onduidelijk is of dit effect anders

functioneert bij mensen met een visusbeperking of sterker is als er

met grotere schermen gewerkt wordt.

4 Fysieke belasting

 Uit observaties van Bartiméus Werken blijkt dat:

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 10

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

 veel cliënten rug- en schouderpijn benoemen; ook Peck (2001)

benoemt dit.

 werknemers met een visuele beperking vaker dan anderen dicht bij

het scherm zitten, naar voren geleund en met een gekantelde nek.

 mensen met een visuele beperking meer gespannen en

voorzichtig lopen dan anderen. Er lijkt sprake van spierspanning.

Men loopt langzamer waardoor er een ongunstige

houdingsbelasting is.

 Als het lichaam voortdurend of langdurig onder spanning staat,

brengt dit nogal wat teweeg in het lichaam. Het lichaam is er

namelijk niet op gemaakt om constante spanning aan te kunnen.

Spanning (stress) brengt het lichaam in staat van paraatheid,

hiervoor is concentratie en alertheid vereist. Om dit voor elkaar te

krijgen ontstaat er een aantal hormonale reacties. Het centrale

zenuwstelsel, zorgt voor de aanmaak van ACTH. De bijnieren

zorgen voor cortisol, adrenaline en noradrenaline. Door te bewegen

worden hormonen geproduceerd die de aanmaak van

stresshormonen verminderen of tegen gaan. Deze hormonen,

endorfine, dopamine en serotonine, geven een ontspannen en

energiek gevoel. (Salmon, 2001)

 Nek- en schouderklachten hangen samen met langdurige statische

belasting van de spieren in het nek-schoudergebied dat inherent is

aan beeldschermwerk en deze klachten zijn doorgaans slechts

gedeeltelijk te voorkomen door werkplekaanpassingen (Galinski,

2007).

 Er zijn aanwijzingen dat oefentherapie werkt voor pijn in de nek en

functiebeperkingen bij aspecifieke nekklachten (d.w.z. zonder

uitstraling) (Kay, 2005). Verschillende vormen van oefentherapie en

actieve vormen van fysiotherapie zijn vergelijkbaar qua effectiviteit

(Gross, 2004). Uit een recent systematisch literatuuroverzicht over

fysiotherapeutische behandelingen blijkt verder dat voor werknemers

met klachten van arm, nek en schouder oefentherapie effectiever is

dan massage [Verhagen, 2007].

 Voor aspecifieke schouderklachten zijn geen aantoonbare effectieve

behandelingen beschikbaar (Schellingerhout, 2007). Voor specifieke

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 11

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

schouderklachten is behandeling door het doen van oefeningen – al

dan niet in combinatie met mobiliseren – bewezen effectief op de

intensiteit en de duur van de klachten [van Tulder, 2007].

5 Sociale implicaties

 Medewerkers met een visuele beperking zijn veelal genoodzaakt om

bij bepaalde taken hulp in te roepen van collega’s of hun

inschikkelijkheid te vragen. Het kan gaan om het aanpassen van

verlichting in de werkruimte, het leeg houden van de looppaden of

het aanvullen bij lastig werk in een Exel bestand. Ook meerijden,

informatie vragen en het aandringen op vaste plekken voor

materialen komt vaak voor. Hulp vragen wordt geregeld ervaren als

het vragen van een gunst, wat wringt met het gelijkwaardig of kritisch

omgaan met collega’s.

 Medewerkers met een visuele beperking missen soms non-verbale

communicatie: kleine betekenisvolle gebaren in het gezicht, een

opgetrokken wenkbrauw bijvoorbeeld, of het herkennen van

spanning in een hulpverlenersgesprek. Dit kan onbegrip geven of het

gevoel niet precies te weten wat er gebeurt. Ook het niet herkennen

van mensen op afstand wordt als beperkend ervaren. Veel

slechtzienden hebben meegemaakt dat anderen zich vragen stelden

over de relatie als ze niet gegroet werden in het voorbijgaan.

Individuele factoren

6 Prestatiemotivatie

 Onder prestatiemotivatie wordt verstaan “een relatief stabiele

persoonlijkheidsdispositie die in een aantal specifieke situaties leidt

tot een verhoogde mate van presteren. Presteren moet hier gelezen

worden als uitblinken in taaksituaties, zowel in de ogen van anderen

als van zichzelf. Prestatiemotivatie komt tot uitdrukking in situaties

die de persoon ervaart als een uitdaging en als een mogelijkheid om

zijn kunnen te tonen. Mensen met een hoge mate van

prestatiemotivatie vinden het belangrijk om uit te blinken, benutten

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 12

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

hun capaciteiten optimaal om resultaten te bereiken en beschikken

veelal over doorzettingsvermogen.” (Hermans, 2004).

 Medewerkers van Bartiméus Werken ervaren dat veel werknemers

met een visusbeperking zeer gedreven zijn om te presteren en veel

van zichzelf vragen. Deze prestatiemotivatie is zowel hun kracht als

hun valkuil.

 Eigen onderzoek met de vragenlijst PMT (Hermans, 2004) toont dat

de cliëntengroep van het LoopbaanAdviesCentrum van Bartiméus

gemiddeld een veel hogere mate van prestatiemotivatie laat zien dan

een normgroep Nederlanders: (N = 51; 16-55 jaar. Van de drie

schalen (negatieve faalangst, positieve faalangst en

prestatiemotivatie) was alleen prestatiemotivatie hoger bij de

cliëntengroep dan bij de normgroep Nederlanders: 20.8 i.p.v. 16.7; t

=4.6; p < .001).

 Eerder onderzoek heeft aangetoond dat een deel van

prestatiemotivatie ‘task tension’ is: “de prestatiegemotiveeerde zal,

als hij onderbroken wordt bij een belangrijke taak, deze snel

hervatten. Hij houdt er niet van onderbroken te worden.“ Ook

‘persistence’ –doorzettingsvermogen - is groter bij mensen met een

hoge mate van prestatiemotivatie (Hermans 2004).

 Het is logisch te veronderstellen dat waar iemands vermogen tot

presteren gehinderd wordt door moeite met zien, en hij hierop

reageert met doorzettingsvermogen en sterke focus, dit kan leiden

tot vermoeidheid, omdat hij minder geneigd is te reageren op

signalen van vermoeidheid.

 In een ander onderzoek bij mensen met Chronisch

Vermoeidheidssyndroom bleek dat zelfkritisch perfectionisme bij

draagt aan dagelijkse vermoeidheidsklachten over een 14-daagse

periode. Het onderzoek vond plaats onder, terwijl gecorrigeerd is

voor mate van depressie. Het begrip heeft overeenkomst met

prestatiemotivatie (Kempke, 2012).

 Heidemeier en Wise geven aan dat er twee onderliggende motieven

zijn bij prestatiemotivatie: ‘need for achievement’ en ‘fear of failure’

(Heidemeier,2014). Uit gesprekken met de doelgroep blijkt dat beide

een rol kunnen spelen bij werknemers met een visuele beperking: de

behoefte om te tonen dat je iets kunt (ondanks de visuele

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 13

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

beperking), maar ook de angst om niet te kunnen presteren met

risico’s voor baanbehoud.

 Onderzoek van Jans (2012) naar ‘het nieuwe werken’ toont geen

verband tussen prestatiemotivatie en vermoeidheid, maar wel een

verband tussen perfectionisme en vermoeidheid bij goedziende

werknemers.

7 Persoonlijkheid

 Eerder onderzoek heeft aangetoond dat de persoonlijkheidstrek

Extraversie samenhangt met een grotere mate van psychisch

welbevinden en een bufferende werking heeft op de effecten van

werk gerelateerde stress (Langelaan, Bakker, Van Doornen, &

Schaufeli, 2006).

 In eerder onderzoek is ook een verband gevonden tussen

Neuroticisme en burn-out. Mensen die hoger scoren op

Neuroticisme vertonen sterkere stressreacties. Zij rapporteren vaker

hogere niveaus van emotionele uitputting gecombineerd met lagere

niveaus van persoonlijke bekwaamheid. Dit heeft ook te maken met

de aan de persoonlijkheid gerelateerde copingstijl (Langelaan et al,

2006; van der Zee, 2007).

 Ook Heleen Michielsen (2010) vond in haar onderzoek een verband

tussen persoonlijkheidskenmerken en vermoeidheid. Zowel

Extraversie als Neuroticisme waren in haar onderzoek voorspellers

van vermoeidheid.

 Persoonlijkheid is niet eenvoudig veranderbaar. Maar zelfkennis op

dit gebied kan helpen om je eigen grenzen te kennen en regie te

nemen over je situatie. In de training wordt daarom ingestoken op

zelfkennis: kennen van je eigen belastbaarheid en draagkracht.

8 Coping stijl

 Onder coping wordt verstaan ‘the process of dealing with internal or

external demands that are perceived as straining or exceeding an

indiviudal’s resources’ (Zimbardo, 1995). Copingstijlen kunnen

worden ingedeeld in twee hoofdsoorten: probleemgerichte coping en

emotiegerichte coping. Probleemgerichte coping is gericht op

primaire controle: het probleem aanpakken bij de wortel, zodat het

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 14

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

controleerbaar wordt en het is gericht op de omgeving, naar buiten

gericht. Over het algemeen wordt er van uit gegaan dat

probleemgerichte coping het meest effectief is omdat die een

probleem of situatie actief tracht te veranderen. Echter, als

problemen niet veranderbaar zijn – zoals bij een niet te behandelen

visuele beperking - is men aangewezen op emotiegerichte coping

stijlen, het gaat dan om secundaire controle (Hettema, 2002).

Verschillende situaties vragen dus om verschillende copingstijlen.

Het beschikbaar hebben van meerdere coping stijlen is daarmee

wenselijk om op verschillende stressoren anders te kunnen reageren

(Zimbardo, 1995).

 Bij 'normale' proefgroepen is onderzoek gedaan naar de relatie

tussen gebruikte copingstijl (gemeten met de Utrechtse Coping Lijst)

en gezondheidsmaten zoals: angstdispositie, neuroticisme,

depressie en fysieke klachten. De resultaten zijn consistent:

naarmate mensen actiever hun problemen aanpakken zijn zij minder

angstig, neurotisch, depressief en hebben zij minder fysieke klachten

(Jaspers, 1989). Probleemgerichte coping is in de meeste

onderzoeken geassocieerd met minder depressieve klachten.

 Resultaten met betrekking tot emotiegerichte coping zijn minder

duidelijk. Het onderscheid dat Billings en Moos (1984) tussen

affectieve regulatie en emotionele ontlading maken lijkt hier van

belang. Affectieve regulatie lijkt een gunstig effect te hebben op

gezondheid. Emotionele ontlading (vooral vijandigheid) hangt echter

samen met meer psychopathologie.

 In een onderzoek naar de copingstijl die mensen met de aandoening

Retinitis Pigmentosa hanteren in het omgaan met de veranderende

visus kwam naar voren dat zowel ‘kicking and screaming’ voorkomt

–het uiten van de frustratie en paniek - vergelijkbaar met de coping

stijl ‘expressie van emoties’, maar ook ‘geruststellende gedachten’

(zoals: “er zijn nog zoveel erger dingen”) gebruikt worden om de

stress te hanteren. De meest gebruikte coping stijlen waren: humor

en social support van anderen met dezelfde aandoening (Bittner,

2010).

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 15

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

 Een onderzoek bij goedziende werknemers toonde dat coping stijl op

het gebied van werkstress geen voorspellende waarde had voor

emotionele uitputting (Michielsen, 2010).

Energiebronnen

Het WEB model gaat er van uit dat energiebronnen zijn: autonomie,

sociale steun, maar ook ontplooiingsmogelijkheden, beloning,

waardering en feedback. Dit komt overeen met de

zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan die aangeeft dat er een aantal

basisbehoeften zijn die bijdragen aan psychisch welzijn: competentie,

autonomie en sociale verbondenheid (van Vianen, 2013). Deze

aspecten worden gezien als intrinsieke motivatoren in werk: je capabel

voelen, vrij zijn om taken te kiezen en zelf te bepalen hoe deze uit te

voeren, maar ook het gevoel van ‘belonging.’ We hebben als

energiebronnen voor werknemers met een visuele beperking gekozen

voor een aantal aspecten die hen in staat stellen competent en

autonoom te werken en sociale verbondenheid te ervaren, namelijk

sociale steun, werk dat past/bevlogenheid, aanpassingen/hulpmiddelen

en vaste routines.

9. Sociale steun

 Op het moment dat een werknemer collega’s heeft die actief

meedenken of meehelpen is dat logischerwijs een bron van energie:

zowel qua beleving: ‘ik sta er niet alleen voor’ als in praktische zin.

Eerder onderzoek toont diverse verbanden tussen sociale steun en

functioneren in werk. Hoogleraar Roland Blonk, hoogleraar

Arbeidsparticipatie en psychische klachten aan de Universiteit

Utrecht zegt in een artikel over werknemers met een visuele

beperking dat deze werknemers meer moeite moeten doen om

eenzelfde prestatie te leveren en dus een zwaardere belasting

ervaren. Hoeveel belasting een werknemer aankan is echter niet

alleen afhankelijk van de beperking, maar ook van het gebruik van

hulpmiddelen, autonomie, sociale steun en saamhorigheid op de

werkvloer.

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 16

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

 Observaties van Bartiméus werken laten zien dat hun cliënten

behoefte hebben om op gelijkwaardig niveau met collega’s om te

gaan. Men zoekt veelal collega’s die betrokken zijn en meedenken

en meehelpen, maar vanuit een gelijkwaardige relatie.

10 Werk dat past

 Competent zijn is vanuit de eerder genoemde zelfdeterminatietheorie

van Ryan en Deci een belangrijke energiebron. Vanuit competentie

ontstaat voldoening over een taak die gelukt is.

 Werk dat voldoening geeft en past bij de intrinsieke motivatie geeft

energie. Zo is het verschil tussen bevlogen werknemers en

workaholics illustratief: beide besteden veel uren aan hun werk, maar

beleven dit heel anders. Uit een onderzoek naar de relatie tussen de

variabelen bevlogenheid en werkverslaving komt naar voren dat het

te onderscheiden categorieën zijn (Schaufeli, Taris & Bakker, 2006).

Bevlogenen worden gedreven door hun enthousiasme, terwijl

werkverslaafden worden aangestuurd door een compulsieve drang

(Taris, Schaufeli & Shimazu, 2010). Ander onderzoek laat echter zien

dat bevlogenheid en werkverslaving elkaar niet per definitie hoeven

uit te sluiten; er bestaat een groep werknemers die tegelijkertijd in

enige mate zowel bevlogen als werkverslaafd zijn. Opvallend genoeg

rapporteert deze gecombineerde groep minder burn-out dan de groep

werkverslaafden. Bevlogenheid lijkt dus het aangetoonde negatieve

effect van werkverslaving op burn-out enigszins tegen te gaan en

maakt werknemers minder kwetsbaar voor de gevolgen van

compulsief hard werken (Van Beek, Taris & Schaufeli, 2011).

 Het gaat hierbij niet zozeer om passend werk in de zin van de FML

Functionele Mogelijkheden Lijst van de Arbeidsdeskundigen – daarin

wordt vooral naar aanpassingen gekeken, terwijl het hier gaat om het

passend zijn bij het totaal van de persoon: bij zijn of haar motivatie,

capaciteiten en persoonlijkheid.

11 Aanpassingen / Hulpmiddelen

 Gebruik van aanpassingen en hulpmiddelen stelt een werknemer met

een visuele beperking in staat om zelfstandig te functioneren. Het

draagt daarmee bij aan gevoelens van autonomie en competentie.

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 17

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

 Het gaat dan om effectieve aanpassingen aan de werkplek en

gebruik van hulpmiddelen waardoor met minder inspanning gewerkt

kan worden. Te denken valt aan aanpassingen op gebied van :

o Verlichting of blindering die de visuele inspanning vermindert

o Softwaregebruik – spraakondersteuning, vergroting, gebruik

van brailleregel

o Inrichting van de werkplek – bijvoorbeeld een rustige werkplek

voor degenen die van geluid afhankelijk zijn.

 Een onderzoek in Canada naar succes in werk met een

visusbeperking toont dat technologische vaardigheid en toegang tot

technologie een sterk verband had met werksucces. Het ging daarbij

zowel om vaardig zijn in het gebruik van hulpmiddelen als om

technologische vaardigheid in het algemeen, dus bijvoorbeeld

computervaardigheid (Shaw, 2010).

12 Vaste Routines

 Alle taken die volgens vaste routines gedaan kunnen worden vragen

geen aandacht van het werkgeheugen. Er blijft dan aandacht over

voor andere zaken, zoals de inhoud van het werk (Klingberg, 2009).

Onze verwachting is dat door het gebruik van vaste routines de

competentie vergroot kan worden en vermoeidheid kan worden tegen

gegaan.

 Bij vaste gewoontes in het werk kan gedacht worden aan een vaste

plek voor spullen die nodig zijn, vaste afspraken over meelopen of

meerijden naar een overleg, maar ook een afspraak met een collega

dat die waarschuwt als er belangrijke mails binnen komen.

 Alle gewoontes vragen eerst aandacht om te regelen of aan te

wennen, en kosten daarmee tijd en inzet. Later – als deze gewoonte

eenmaal geautomatiseerd is – vraagt dit geen aandacht meer.

 De ervaring van Bartiméus werken is dat werknemers met een

visuele beperking zeer ordelijk zijn, zodat zij hun spullen vlot kunnen

vinden.

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 18

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

2.4 De training

De training wordt door Bartiméus aangeboden aan werknemers met een

visuele beperking die een substantieel aantal uren betaald werk verrichten

op Mbo+ of Hbo of Wo niveau. Onderdelen uit de training zijn:

 informatie over vermoeidheidsklachten: het herkennen van

alarmlichten, de risico’s en relativering van de klachten. Er wordt

gewerkt aan inzicht in de individuele situatie van deelnemers door het

gebruik van een ingevuld dagboek over vermoeidheid.

 informatie vanuit het model over werkstressoren, persoonlijke

factoren en energiebronnen. Dit heeft als doel inzicht te geven in wat

een rol kan spelen in de persoonlijke balans die al dan niet leidt tot

vermoeidheid.

 groepsgesprek over de invloed van de werknemer op ervaren

tijdsdruk met principes van timemanagement en communicatie

daarover met collega’s en leidinggevenden.

 groepsgesprek over communicatie over de visuele beperking met

collega’s en leidinggevenden met praktijkoefeningen. Daarin wordt

uitgegaan van het model van Transactionele Analyse.

 bewegen – zowel door voorlichting over het belang er van als door

enkele oefeningen, die ook geven worden door oefentherapeuten

Mensendieck.

 informatie over hulpmiddelengebruik en computeraanpassingen. Met

als doel een aanzet te geven om te investeren in tijd en gewoontes in

het gebruik daarvan.

Daarnaast:

 Er is veel ruimte voor het uitwisselen van ervaringen van deelnemers

over bovenstaande onderwerpen. Dit komt in de evaluatie vaak terug

als een waardevol onderdeel.

 De trainers kiezen zo veel mogelijk een gelijkwaardige houding ten

opzichte van deelnemers.

 Het feit dat het om hoog-functionerende werknemers gaat werd

prettig gevonden. Men wilde niet als ‘zwakker’ type gezien worden.

 Deelnemers worden aangemoedigd om keuzes te maken en zelf

regie te nemen, ook m.b.t. het inroepen van hulp.

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 19

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

3. Het onderzoek

3.1 Steekproef en dataverzameling

Op diverse manieren zijn deelnemers geworven voor deelname aan het

onderzoek: door actieve benadering op de ZieZo Beurs, via het

cliëntenbestand van Bartiméus, maar ook via de website, twitter en

facebook van Bartiméus en via belangenorganisaties is deze oproep

uitgezet en verspreid.

De opzet van het onderzoek was als volgt in tekst: Er is een voormeting

(T1) voorjaar 2015. De groep wordt dan at random opgesplitst in een deel

dat 2 dagen de groepstraining ‘energie managen in je werk’ volgt en een

controlegroep. In oktober 2015 (T2) is een nameting voor beide groepen

gehouden. In beeld:

Voor het onderzoek zijn 67 deelenemers geworven. Van hen waren 31

man en 36 vrouw. Alle deelnemers hadden een visuele beperking: 10%

was volledig blind en de overige 90% varieerde in mate van

slechtziendheid. De gemiddelde leeftijd was iets jonger dan 46 jaar (M =

45.8, range 25-66 jaar). De meerderheid van de respondenten had een

HBO opleidingsniveau (46%), 25.5% was MBO opgeleid, en 28.5% WO.

De meeste respondenten waren ook werkzaam op het niveau van hun

opleiding. De meerderheid werkte 32 uur of meer per week (55%), 24%

Groepstraining

‘Energie

managen’

Voormeting (T1)

voorjaar (april)

2015

Nameting (T2)

najaar (oktober)

2015

Controlegroep

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 20

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

werkte tussen de 31 en 24 uur, 13.5% werkte tussen de 23 en 20 uur, en

7.5% werkte minder dan 20 uur per week.

Door toeval zijn de onderzoeksdeelnemers toegewezen aan de

trainingsgroep (31 respondenten) en de controlegroep (36 respondenten).

In de oorspronkelijke onderzoeksopzet was sprake van drie condities,

waarbij deelnemers ook aan een individuele training konden worden

toegewezen. Gezien het tegenvallende aantal deelnemers is die optie

geschrapt. Daarmee is ook de vraag over de meest effectieve vorm van

training komen te vervallen.

Een vragenlijst is samengesteld met daarin vragen over vermoeidheid en

de factoren uit het model, aangevuld met enige vragen over

gezichtsvermogen, welzijn en gezondheid. Deze is afgenomen per telefoon

door twee studenten van de VU. Daarna hebben 31 deelnemers de

tweedaagse training doorlopen in drie groepen: twee groepen in april, één

groep begin juni 2015.

In het najaar (oktober) van 2015 is vervolgens een tweede vragenlijst

afgenomen bestaande uit deels dezelfde vragen als op de voormeting

aangevuld met vragen over ondernomen acties om vermoeidheid te

verminderen. Deze afname vond in oktober plaats om zo eventuele

effecten van de vakantie weg te nemen.

4. Instrumentarium

Tijdstip 1: voorjaar 2015

Voor de vragenlijst is zoveel mogelijk gebruikt gemaakt van bestaande

vragenlijsten waarbij normgroepen beschikbaar zijn. Het gaat om de

volgende vragenlijsten en vragen:

Vermoeidheid:

o Hiervoor is de schaal ‘Emotionele Uitputting’ van de UBOS (Schaufeli

& Dierendonck, 1981; 2000) gebruikt. Deze meet vijf items:

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 21

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

Ik voel me mentaal uitgeput door mijn werk.

Ik voel me opgebrand door mijn werk.

Een hele dag werken vormt een zware belasting voor mij.

Aan het einde van een werkdag voel ik me leeg.

Ik voel me vermoeid als ik ’s ochtends opsta en er weer

een werkdag voor me ligt.

Respondenten is ook gevraagd een rapportcijfer te geven (van 1 tot

10) voor hoe zij zich in het algemeen voelen en hoe zij hun privé-situatie

beoordelen.

Gezichtsvermogen:

o Vanwege een heel verschillende beleving van dezelfde diagnose van

respondenten, is gekozen geen gebruik te maken van diagnoses om

de visuele beperking te definiëren, maar de mate van ervaren

gezichtsbeperking uit te vragen via zeven vragen.

Kunt u nog licht en donker waarnemen, dat wil zeggen,

kunt u zien wanneer het licht aan is of wanneer het dag of

nacht is?

Kunt u visueel bewegende dingen waarnemen, zoals

auto’s of mensen die voorbij lopen?

Kunt u visueel bekende personen herkennen als ze dicht

bij u in de buurt zijn?

Kunt u zwartdruk, al dan niet met vergroting, lezen?

Kunt u gezichtsuitdrukkingen bij personen waarnemen?

Heeft u last van beeldvertekening?

Ervaart u door uw beperking vooral hinder bij bepaalde

verlichting?

Respondenten konden antwoorden op een 3-puntsschaal, waarbij

een hogere score een beter gezichtsvermogen representeerde. Ook

is gevraagd hoe oud de respondent was toen de oogproblemen

ontstonden en of de problemen in ernst toenemen, afnemen of stabiel

zijn.

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 22

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

Werkstressoren:

o Reizen en mobiliteit: hiervoor zijn eigen vragen geformuleerd. Na

betrouwbaarheidsonderzoek is uiteindelijk één item overgebleven:

Mijn woon-werkverkeer ervaar ik als erg vermoeiend.

o Werktempo: geoperationaliseerd met 5 items (α = .71):

Ik kan mijn werk op mijn gemak doen. (omgescoord)

Ik heb een achterstand in mijn werkzaamheden.

Ik heb problemen met het werktempo.

Ik ervaar druk dat ik sneller zou moeten werken dan ik

kan.

Hoe schat u uw werktempo in vergeleken met collega’s?

o Visuele inspanning: er zijn eigen vragen geformuleerd. Echter, de

samenhang tussen de items was niet heel hoog (α = .35) met vier

items. Alpha wordt hoger met vraag over verlichting eruit. Mogelijk

speelt hierin een plafondeffect: 73% van de respondenten geeft aan

geen problemen te hebben met verlichting. Uiteindelijk visuele

inspanning geoperationaliseerd met één item:

Mijn werk is visueel inspannend

o Fysieke belasting: eigen vragen geformuleerd over schouder-of

nekklachten, hoofdpijnklachten, gebruik van de muis voor

computertaken, 10-vingerig blind typen en ontspannen kunnen

bewegen. Vanwege lage samenhang tussen de vijf vragen zijn de

vragen over 10-vingerig typen, muisgebruik en hoofdpijn uitgevallen.

Fysieke belasting is uiteindelijk geoperationaliseerd met de items (α =

.50):

Ik heb schouder- of nekklachten.

Ik vind het lastig om ontspannen te bewegen als ik loop.

o Sociale implicaties: hiervoor is gebruik gemaakt van de Vrijbaan

Empowerment Methode Vragenlijst met de schaal “Groepsoriëtatie”

(Koning et al., 2011):

Het lijkt er maar al te vaak op dat ik, als persoon met een

beperking, niet voor de volle honderd procent meetel.

Ik doe nog liever iets niet dan dat ik om hulp moet vragen.

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 23

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

Ik vind dat de mensen mij eenvoudig de kans niet geven

om te laten zien wat ik waard bent.

Ik denk dat mensen altijd met onbegrip op iemand met

een beperking zullen blijven reageren.

Ik vind het geen probleem om hulpmiddelen te gebruiken

waardoor iedereen kan zien dat ik een beperking heb.

(omgescoord)

Ik vind dat de meeste mensen meer nieuwsgierigheid dan

begrip voor mij tonen.

Ik vind dat men te veel de neiging heeft om mensen met

beperkingen te kleineren.

Ik erger mij nogal eens aan de reactie van anderen ten

aanzien van mensen met beperkingen.

Het overkomt mij vaak dat ik het gevoel heb aangegaapt

te worden.

Doordat ik als persoon met een beperking steeds om hulp

moet vragen, denk ik dat mensen steeds minder in mij

zien.

Deze vragen zijn aangevuld met drie vragen over het missen van

non-verbale communicatie:

Ik mis geregeld iets in de communicatie doordat ik nonverbale

signalen niet goed zie.

Ik ervaar spanning doordat ik non-verbale signalen in de

communicatie mis.

Door mijn hulpmiddelen mis ik een deel van de

communicatie van de mensen op mijn werk.

De betrouwbaarheid van deze 13 vragen was .75.

Persoonsfactoren:

o Prestatiemotivatie: is bevraagd met de schaal Prestatiemotivatie

van de OP5 (Online Talent Manager, 2012), bestaande uit acht

items (α = .81):

Mensen verwijten mij vaak dat ik te perfectionistisch ben.

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 24

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

Ik wil mijn werk vaak veel te goed doen.

Er wordt mij vaak gezegd dat ik mijn werk veel te goed wil

doen.

Ik wil mijn werk vaak beter doen dan de situatie toelaat.

Ik heb de neiging mezelf te zwaar te belasten.

Ik ben er steeds mee bezig mijn werk te perfectioneren.

Ik doe uit mezelf meer dan van mij gevraagd wordt.

Ik meet voortdurend hoe goed ik mijn werk doe.

In een latere fase van het onderzoek is apart gekeken naar het effect

van de vraag “Ik heb de neiging mijzelf te zwaar te belasten”. Reden

daarvoor was dat andere vragen vooral duiden op méér doen dan

nodig, terwijl deze vraag gaat over méér doen dan mogelijk. Die

situatie is vaker van toepassing voor werkenden met een

visusbeperking.

o Persoonlijkheid: twee factoren uit de Big Five zijn bevraagd:

extraversie en neuroticisme. Hiervoor is gebruik gemaakt van de BFI-

10 Nederlandse versie (Scheepers, 2014).

Extraversie is gemeten met de volgende vragen (α = .49):

Ik zie mijzelf als iemand die... gereserveerd,

terughoudend is (omgescoord).

Ik zie mijzelf als iemand die... extravert, gezellig is.

Neuroticisme is gemeten met de volgende vragen (α = .63):

Ik zie mijzelf als iemand die... ontspannen is, goed met

stress om kan gaan (omgescoord).

Ik zie mijzelf als iemand die... snel nerveus wordt.

o Coping: hiervoor is gebruik gemaakt van de Utrechtse Coping Lijst

(UCL; Schreurs, Van Der Willige, Tellegen & Brosschot, 1988), de

schalen Actief Aanpakken en Emoties uiten.

Actief aanpakken is gemeten met de volgende zeven vragen (α =

.70):

Direct ingrijpen als er moeilijkheden zijn. Doet u dat...

Problemen als een uitdaging zien. Doet u dat...

Een probleem van alle kanten bekijken. Doet u dat...

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 25

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

Kalm blijven in moeilijke situaties. Doet u dat...

Verschillende mogelijkheden bedenken om een probleem

op te lossen. Doet u dat...

Doelgericht te werk gaan om een probleem op te lossen.

Doet u dat...

De zaken eerst op een rij zetten. Doet u dat...

Emoties uiten is gemeten met de volgende drie vragen (α = .42):

Ergernis laten blijken. Doet u dat...

Spanningen afreageren. Doet u dat...

Laten zien kwaad te zijn op degene die verantwoordelijk

is voor het probleem. Doet u dat...

Energiebronnen:

o Sociale steun: hiervoor is gebruik gemaakt van een vertaling van de

schaal ‘Social Relatedness’ van de Basic Psychological Needs Scale

for Work (DECI, CONNELL, & RYAN, 1989) met de volgende acht

items (α = .80):

Ik vind de mensen met wie ik samenwerk echt aardig.

Ik kan goed opschieten met de mensen op mijn werk.

Ik zonder me liever af op mijn werk (omgescoord)

Ik beschouw de mensen met wie ik werk als mijn

vrienden.

Mensen op mijn werk geven om mij.

Er zijn niet veel mensen op mijn werk met wie ik mij

verbonden voel (omgescoord)

De mensen met wie ik werk lijken me niet erg aardig te

vinden (omgescoord)

Mensen op mijn werk zijn vrij vriendelijk tegen mij.

o Werk dat past: hiervoor is de schaal ‘Toewijding’ van de Utrechtse

Bevlogenheids schaal (UBES; Schaufeli & Bakker, 2003) gebruikt

met de drie items (α = .84):

Ik ben enthousiast over mijn baan.

Mijn werk inspireert mij.

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 26

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

Ik ben trots op het werk dat ik doe.

o Aanpassingen hulpmiddelen: eigen vragen geformuleerd (α = .76).

Ik heb alle hulpmiddelen/aanpassingen die ik nodig heb.

Ik maak optimaal gebruik van mijn

hulpmiddelen/aanpassingen.

Ik gebruik zo min mogelijk hulpmiddelen/aanpassingen.

(omgescoord)

Ik voel me capabel door mijn

hulpmiddelen/aanpassingen.

Ik geniet van de zelfstandigheid die

hulpmiddelen/aanpassingen mij geven.

o Vaste routines: eigen vragen geformuleerd. Na

betrouwbaarheidsbepaling bleven volgende vragen over (α = .58):

Ik heb mijn spullen op vaste plekken zodat ik ze vlot kan

vinden.

Ik heb vaste afspraken met collega’s over aanvulling die

ik van hen op het werk nodig heb.

Ik heb veel vaste routines op mijn werk.

Verder zijn op dit meetmoment ook nog een aantal demografische vragen

gesteld naar leeftijd, geslacht, etniciteit, woonsituatie, opleidings- en

functieniveau, uren werkzaam en functie. Tevens is gevraagd naar

eventuele bijkomende stoornissen of een chronische ziekte, hoe

respondenten hun gezondheid beoordelen, welke hulpmiddelen zij

gebruiken en hoe lang per dag zij achter een beeldscherm werken.

Tijdstip 2: najaar 2015: 4-6 maanden later.

In oktober 2015 is een tweede vragenlijst afgenomen- dit was voor 2/3 van

de deelnemers aan de training 6 maanden na deelname aan de training en

voor 1/3 van de trainingsdeelnemers 4 maanden daarna.

Dezelfde vragen zijn gesteld op gebied van:

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 27

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

o Vermoeidheid, en algemeen welbevinden en welbevinden m.b.t. de

privé-situatie.

o Reizen en mobiliteit - met de aanvullende vragen:

Is uw reistijd voor woon-werkverkeer in het afgelopen half

jaar veranderd?

Heeft u in het afgelopen half jaar iets gedaan om de

belasting van uw reistijd te veranderen?

o Werktempo - met als aanvullende vraag:

Heeft u in het afgelopen half jaar iets gedaan om de

belasting van uw werktempo te veranderen?

o Visuele inspanning - met als aanvullende vragen:

Heeft u in het afgelopen half jaar iets gedaan om de

visuele belasting van uw werk te veranderen?

o Fysieke belasting `- met als aanvullende vraag:

Heeft u in het afgelopen half jaar iets gedaan om de

fysieke belasting in uw werk te veranderen?

o Sociale implicaties – met als aanvullende vraag:

Heeft u in het afgelopen half jaar iets gedaan om de

impact van uw visuele beperking te bespreken met

mensen op uw werk?

o Prestatiemotivatie – OP5 niet opnieuw afgenomen. In plaats daarvan

twee vragen naar prestatiedrang opgenomen:

Ik probeer tegenwoordig minder van mijzelf te vragen.

Ik houd mijn grenzen meer in de gaten.

o Persoonlijkheid – niet opnieuw bevraagd.

o Copingstijl

o Sociale steun

o Werk dat past ‘toewijding’ - met de aanvullende vraag

Heeft u in het afgelopen half jaar iets gedaan om uw

taken aan te passen aan wat u voldoening geeft en

motiveert?

o Aanpassingen / hulpmiddelen– met als aanvullende vraag:

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 28

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

Heeft u in het afgelopen half jaar iets veranderd in het

gebruik van hulpmiddelen op uw werk?

o Vaste routines – met als aanvullende vraag:

Heeft u in het afgelopen half jaar iets veranderd aan de

gewoontes op uw werk?

Tevens is ter controle gevraagd of er veranderingen in het

gezichtsvermogen zijn opgetreden ten opzichte van de vorige meting.

Tot slot zijn de volgende vragen opgenomen: (5 puntsschaal helemaal

oneens – helemaal eens), tenzij anders aangegeven.

Heef u in het afgelopen jaar iets gedaan om werktijd

anders in te delen? (open vraag)

Ik probeer mijn visuele beperking niet meer te verbergen

Ik ga op een andere manier om met mijn leidinggevende

of werkgever

Ik vind het prettig om contact te hebben met andere

mensen met een visuele beperking

Heeft in het afgelopen half jaar externe hulp (zoals

visuele begeleiding, maatschappelijk werk of een

psycholoog gezocht voor begeleiding bij het omgaan met

uw visuele beperking? (open vraag)

o Aan de deelnemers van de interventie is aanvullend nog gevraagd:

Ik heb meer inzicht in hoe mijn werk van invloed is op de

vermoeidheid die ik ervaar.

Ik heb meer zicht op de alarmbellen die duiden op

vermoeidheid.

Heeft u in het afgelopen jaar iets gedaan om uw manier

van communiceren te veranderen (open vraag)

Het contact met de mededeelnemers gaf me het gevoel

er niet alleen voor te staan

De aanpak van de training gaf met het gevoel er niet

alleen voor te staan.

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 29

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

5. Resultaten voormeting (T1)

N = 67

Gezichtsvermogen (7 vragen, antwoordrange 0-3) werd gerapporteerd

binnen een range van 13 en 21, gemiddeld een beperkingsniveau van 17.3

(SD = 1.85).

5.1. Mate van vermoeidheidsklachten visueel beperkten

Vermoeidheidsklachten gemeten met de schaal ‘Emotionele Uitputting’ van

de UBOS (α = .82). (Antwoordrange: 0-6)

Gemiddelde emotionele uitputting werkende Nederlanders: 1.78

Gemiddelde emotionele uitputting werkende Nederlanders met burnout

klachten: 3.80

Gemiddelde emotionele uitputting visueel beperkte werkenden: 3.41

Visueel beperkte werknemers ervaren significant meer

vermoeidheidsklachten dan reguliere werkende Nederlanders: t(66) = 8.82,

p < .001, maar significant minder vermoeidheidsklachten dan werkende

Nederlanders met burn-out klachten: t(66) = -2.14, p = .036.

5.2. Samenhang werkstressoren en vermoeidheid

In de scriptie van Liselot van Weerdt zijn de resultaten van de persoonlijke

factoren uitgebreid beschreven.

* Reizen en mobiliteit

Respondenten reisden gemiddeld 42 minuten naar hun werk (SD = 32.8),

met een range van 0 tot 120 minuten enkele reis. 9% gaat lopend, 28.5%

met de fiets, 10.5% met de auto (zelfrijdend), 7.5% met de auto

(meerijden), 52% met OV, 7.5% met de taxi (samen meer dan 100% omdat

sommige respondenten gebruik maken van meerdere

transportmogelijkheden). 97% van de respondenten reist zelfstandig.

42% van de respondenten geeft aan het woon-werkverkeer als vermoeiend

te ervaren (combinatie ‘beetje mee eens’, ‘helemaal mee eens’). 46% van

de respondenten geeft aan opgelucht te zijn als ze veilig zijn aangekomen

op het werk (combinatie ‘beetje mee eens’, ‘helemaal mee eens’).

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 30

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

* Werktempo

Vijf items op een schaal van 0 tot 5. Met een range van 6 tot 25, scoren

respondenten gemiddeld 13.9 (SD = 4.9) op werktempo (hogere score is

meer problemen met werktempo).

* Visuele inspanning

Respondenten kunnen gemiddeld 79 minuten (SD = 60) visuele taken

achter elkaar doen, voordat zij pauze nemen (gerapporteerd over 60

slechtzienden, en 7 blinden buiten beschouwing gelaten).

Gemiddeld zitten respondenten 4-6 uur achter hun beeldscherm per dag

(blinden buiten beschouwing gelaten), maar de range varieert van 0 tot

meer dan 8 uur per dag.

Op de stelling ‘Mijn werk is visueel inspannend’ geeft 82% van de

respondenten aan het daar ‘een beetje mee eens’ of ‘helemaal mee eens’

te zijn. Mate van ervaren visuele vermoeidheid en uren beeldschermwerk

per dag hangen niet significant samen (r = -.15, p = .23).

* Fysieke belasting

Met een range van 2 tot 10, scoren respondenten gemiddeld 5.9 (SD = 2.6)

op fysieke vermoeidheid (hogere score is meer fysieke vermoeidheid).

* Sociale implicaties

Met een range van 15 tot 54, scoren respondenten gemiddeld 32.2 (SD =

9.1) op sociale implicaties (hogere score is meer sociale implicaties, dus

meer het gevoel niet mee te tellen als persoon met een beperking).

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 31

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

Samenhang variabelen werkstressoren met vermoeidheid en

gezichtsvermogen:

Mob. Werkt. Vis.In. Fys.In. Soc.

Impl.

Vermh. Gez.

Mobiliteit 1 .06 .07 .17 .05 .26* -.05

Werktempo 1 .20 .01 .15 .49** .10

Vis. Inspanning 1 .08 .00 .34** .59**

Fys. Inspanning 1 .23 .13 -.11

Soc. Implicaties 1 -.01 -.28*

Vermoeidheid 1 .11

Gezichtsvermogen 1

* significant op .05, ** significant op .01

Met alle werkstressoren in een regressiemodel om vermoeidheid te

verklaren, voorspelt het totale model van werkstressoren 31% van de

variantie (adjusted R2 = .306). Gecontroleerd voor de invloed van de

andere variabelen voorspelt ‘werktempo’(beta = .447, t(61) = 4.20, p <

.001), en ‘visuele inspanning’ (beta = .225, t(61) = 2.14, p = .037)

vermoeidheid. De overige variabelen voorspellen niet significant (mobiliteit:

beta = .203, t(61) = 1.94, p = .057; fysieke vermoeidheid: beta = .092, t(61)

= 0.86, p = .391; sociale implicaties: beta = -.106, t(61) = -1.00, p = .323).

Een mogelijke verklaring voor het verdwijnen van het effect van reizen en

mobiliteit op ervaren vermoeidheid komt mogelijk door de visuele

inspanning die respondenten ervaren tijdens het reizen. Wanneer voor

deze overlap in constructen in een regressiemodel gecorrigeerd wordt,

verdwijnt deze samenhang dan ook.

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 32

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

5.3. Samenhang persoonsfactoren en vermoeidheid

In de scriptie van Fleur van Berge Henegouwen zijn de resultaten van de

persoonlijke factoren op ervaren vermoeidheid uitgebreid beschreven.

* Prestatiemotivatie

Voor het totale begrip ‘prestatiemotivatie’ scoren respondenten op een

range van 0.88 tot 4 gemiddeld 2.54 (SD = 0.82). (hogere score is meer

prestatiemotivatie). Een normgroep Nederlanders zonder visuele beperking

scoorde 2.42 op prestatiemotivatie (SD = 0.9). Er is geen verschil

gevonden in prestatiemotivatie tussen respondenten van dit onderzoek en

een normgroep Nederlanders: t(66) = 1.15, p = .253.

Op de losse vraag over prestatiemotivatie ‘Ik heb de neiging mezelf te

zwaar te belasten’ scoorden respondenten gemiddeld een 3.06 (SD =

1.19). Vergeleken met een landelijke normgroep met een gemiddelde score

van 2.22 (N= 19627) (SD = 0.98) was dit significant hoger: t(66) = 5.77, p <

.001.

* Persoonlijkheid

Extraversie: met een range van 2 tot 10, scoren respondenten gemiddeld

7.5 (SD = 2.1) (hogere score is meer extraversie)

Neuroticisme: met een range van 2 tot 10, scoren respondenten

gemiddeld 4.7 (SD = 2.2) (hogere score is meer neuroticisme).

* Coping

Actief aanpakken: Met een range van 16 tot 27, scoren respondenten

gemiddeld 21.3 (SD = 2.9) op coping: actief aanpakken (hogere score is

meer actief aanpakken).

Emoties uiten: Met een range van 3 tot 9, scoren respondenten gemiddeld

6.0 (SD = 1.5) op coping: emoties uiten (hogere score is meer emoties

uiten).

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 33

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

Prest. Belast Persh.

Ex

Persh.

N

Coping

AA

Coping

EU

Vermh Gez

Prestatiemotivatie 1 .66** -22 .42** -.18 -.08 .21 -.12

Neiging zwaar

belasten

1 -.11 .29* -.03 -.06 .31** -.20

Persh: Extravers. 1 -.28* .07 .22 -.29* -.19

Persh: Neuro 1 -.14 .10 .26* .06

Coping: Actief 1 -.05 -.02 -.06

Coping: Emoties 1 -.07 -.05

Vermoeidheid 1 .11

Gezichtsvermogen 1

* significant op .05, ** significant op .01

In het regressiemodel met alle persoonsfactoren (‘ik heb de neiging mezelf

te zwaar te belasten’, coping actief aanpakken, coping emoties uiten,

persoonlijkheid extraversie en persoonlijkheid neuroticisme) is alleen ‘ik

heb de neiging mezelf te zwaar te belasten’ een significante voorspeller

van vermoeidheid op de voormeting. (beta = .317, t(64) = 2.06, p = .044),

Dit model met al deze voorspellers samen voorspelt 11% van de variantie

in vermoeidheid (adjusted R2 = .114). De twee persoonlijkheidsfactoren

hangen, wanneer gecorrigeerd voor de overlap in constructen, niet meer

samen met vermoeidheid (‘extraversie’: beta = -.228, t(61) = -1.83, p =

.072; ‘neuroticisme’: beta = .133, t(61) = 1.04, p = .304; coping actief

aanpakken: beta = .025, t(61) = 0.21, p = .835; coping emoties uiten: beta

= -.016, t(61) = -0.130, p = .897).

5.4. Samenhang energiebronnen en vermoeidheid

* Sociale steun

Met een range van 21 tot 56 (som), scoren respondenten gemiddeld 41.61

(SD = 7.75) op sociale steun (hogere score is meer ervaren sociale steun).

* Werk dat past/toewijding

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 34

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

Met een range van 3 tot 21 (som), scoren respondenten gemiddeld 17.21

(SD = 4.05) op toewijding (hogere score is meer toewijding).

* Aanpassingen/hulpmiddelen

Met een range van 5 tot 25 (som), scoren respondenten gemiddeld 19.61

(SD = 4.85) op gebruik aanpassingen en hulpmiddelen (hogere score is

meer gebruik van aanpassingen en hulpmiddelen).

* Vaste routines

Met een range van 3 tot 15 (som), scoren respondenten gemiddeld 10.07

(SD = 3.23) op gebruik vaste routines (hogere score is meer gebruik van

vaste routines).

Soc.

steun

Toewijding Aanp. Routines Vermoeidh. Gezichtsv.

Soc. Steun 1 .22 .27* .10 -.31* -.15

Toewijding 1 -.04 -.08 -.17 .10

Aanpass. 1 .06 -.33** -.13

Routines 1 .02 -.29*

Vermoeidheid 1 .11

Gezichtsverm. 1

* significant op .05, ** significant op .01

In een regressiemodel met alle energiebronnen op vermoeidheid blijkt dat

alleen het gebruik van aanpassingen/hulpmiddelen vermoeidheid nog

significant voorspelt. Het totale model voorspelt 13% van variantie in

vermoeidheid (adjusted R2 = .126). Gecontroleerd voor de invloed van de

overige energiebronnen voorspelt ‘hulpmiddelen’(beta = -.279, t(62) = -

2.32, p = .024). De overige energiebronnen zijn geen signifcante

voorspellers (Sociale steun: beta = -.213, t(62) = -1.72, p = .091;

toewijding: beta = -.125, t(62) = -1.05, p = .299; vaste routines: beta = .048,

t(62) = 0.41, p = .683).

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 35

Januari 2016 © dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen & drs. Erna Luttik, Bartiméus

Loopbaanadviescentrum in opdracht van programmaraad VIVIS.

Verm Gez Mob Wte VisIn FysIn SoIm Prest Extr Neu CopA CopE SocS

t

Toew Aanp Rout

Vermoeidheid 1 .11 .26* .49** .34** .13 -.01 .21 -.29* .26* -.02 -.07 -.31* -.17 -.33** .02

Gezichtsv. 1 -.05 .10 .59** -.11 -.28* -.12 -.19 .06 -.06 -.05 -.15 .10 -.13 -.29*

Mobiliteit 1 .06 .07 .17 .05 .24* -.26* .12 .03 -.23 -.18 -.01 -.02 .19

Werktempo 1 .20 .01 .15 .18 -.31* .10 -.16 -.12 -.27* -.17 -.31* .01

Vis. Insp 1 .08 .00 .12 -.11 .10 -.18 .00 -.24 .10 -.25* -.10

Fys. Insp 1 .23 .25* .05 .28* -.07 -.02 .17 .18 -.04 .15

Soc. Impl 1 .30* -.19 .24* .01 -.20 -.16 .01 -.19 .16

Prestatiemotiv 1 -.22 .42** -.18 -.08 .05 .18 -.05 .12

Persh: Extravers. 1 -.28* .07 .22 .37** -.02 .17 .16

Persh: Neuro 1 -.14 .10 -.18 .10 -.17 .08

Coping: Actief 1 -.05 .18 -.00 .03 -.15

Coping: Emoties 1 .12 -.11 .12 -.05

Soc. Steun 1 .22 .27* .10

Toewijding 1 -.04 -.08

Aanpass. 1 .06

Routines 1

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 36

Januari 2016 ©dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht v. programmaraad VIVIS.

Samenvattend: Vermoeidheid hangt samen met problemen met

mobiliteit, werktempo en visuele inspanning. Daarnaast met de

persoonlijkheidskenmerken extraversie (negatief) en neuroticisme

(positief), en de energiebronnen sociale steun (meer steun, minder

vermoeidheid) en aanpassingen (meer aanpassingen, minder

vermoeidheid). Let op! Dit betreft correlaties! Wanneer in regressies

gecorrigeerd wordt voor het effect van de andere variabelen verdwijnen

een aantal van deze verbanden.

Verdere samenhangen die gevonden zijn:

 Gezichtsvermogen hangt samen met visuele inspanning (meer

gezichtsvermogen, meer visuele inspanning), sociale implicaties

(meer gezichtsvermogen, minder sociale implicaties van beperking),

routines (meer gezichtsvermogen, minder routines).

 Mobiliteit hangt samen met prestatiemotivatie (hogere

prestatiemotivatie, meer problemen met mobiliteit), extraversie (meer

extraversie, minder problemen met mobiliteit).

 Werktempo hangt samen met extraversie (meer extraversie, minder

problemen met werktempo), sociale steun (meer sociale steun,

minder problemen met werktempo), aanpassingen (meer

aanpassingen, minder problemen met werktempo).

 Visuele inspanning hangt samen met aanpassingen (meer

aanpassingen, minder visuele inspanning). Maar visuele inspanning

hangt niet samen met het aantal uren beeldschermwerk

 Fysieke inspanning hangt samen met prestatiemotivatie (meer

prestatiemotivatie, meer klachten van fysieke inspanning) en

neuroticisme (meer neuroticisme, meer klachten m.b.t. fysieke

inspanning).

 Sociale implicaties hangen samen met prestatiemotivatie (meer

prestatiemotivatie, meer last van sociale implicaties van beperking) en

neuroticisme (meer neuroticisme, meer last van sociale implicaties

van beperking).

 Het totale construct prestatiemotivatie (gemeten met acht vragen)

hangt samen met neuroticisme (meer neuroticisme, meer

prestatiemotivatie).

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 37

Januari 2016 ©dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht v. programmaraad VIVIS.

 Extraversie hangt samen met neuroticisme (meer neuroticisme,

minder extraversie) en sociale steun (meer extraversie, meer sociale

steun).

 Sociale steun hangt samen met aanpassingen (meer sociale steun,

meer aanpassingen) en met de persoonlijkheidsfactor extraversie (r =

.37, p = .002), maar niet met neuroticisme (r = -.18, p = .146).

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 38

Januari 2016 ©dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht v. programmaraad VIVIS.

6. Resultaten nameting (T2)

N = 66

In oktober (4 tot 6 maanden na T1) is opnieuw een vragenlijst

afgenomen, waarin dezelfde vragen over vermoeidheid zijn gesteld. Eén

deelnemer was niet in staat deze vragenlijst opnieuw in te vullen.

6.1. Is er een afname van vermoeidheid over de tijd, en hangt deze

samen met deelname aan de interventie?

Er is een afname van vermoeidheid over de tijd: De gemiddelde

vermoeidheid (met een range van 0 tot 6) nam bij de interventiegroep af

van 3.31 naar 2.96. Bij de controlegroep was een afname van 3.46 naar

3.18. Vermoeidheid daalde significant over de tijd (F(1, 63) = 6.44, p =

.014). De verschillen tussen de beide groepen zijn echter niet significant

en er was dan ook geen verschil in daling in vermoeidheid tussen de

interventie- en de controlegroep (F(1, 63) = 0.09, p = .767).

Een vermoeden voor het uitblijven van een verschil in vermoeidheid

tussen de interventie- en de controlegroep was dat de interventie

mogelijk eerst vermoeidheid doet toenemen door de verandering die het

vraagt in functioneren, voordat de vermoeidheid op de lange termijn

daalt. Daarom is gekeken naar de groep respondenten die is gestegen in

vermoeidheid.

22 van de 66 mensen (1/3) zijn niet gedaald in vermoeidheid: 6 van de

22 zijn gelijk gebleven in hun mate van vermoeidheid (geen verschil). De

overige 16 zijn gestegen in vermoeidheid.

Het aantal respondenten dat is gestegen of gelijk gebleven in

vermoeidheidsklachten is niet verschillend in de interventie en

controlegroep (χ2 = .00, p = 1.00).

Voor de totale groep deelnemers was de training niet effectiever dan de

controlegroep. Daarom hebben we gekeken of er subgroepen te

onderscheiden zijn voor wie de training mogelijk meer effect sorteert dan

voor andere mensen. Extra analyses lieten zien dat vooral de mensen

die op de voormeting hoog scoorden op vermoeidheid ook meer daalden

in vermoeidheid dan respondenten die op de voormeting niet zo hoog

scoorden (Wald Z = -2.34, p = .019), maar deze hoog scoorders hadden

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 39

Januari 2016 ©dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht v. programmaraad VIVIS.

niet meer baat bij deelname aan de training.

Andere mogelijke subgroepen waar we naar gekeken hebben, waren:

- leeftijd waarop visuele beperking is ontstaan.

- mensen die neigen hun handicap te ontkennen.

Het idee achter deze twee subgroepen was dat mensen die verder in het

acceptatieproces zitten, mogelijk omdat zij al langer te maken hebben

met hun visuele beperking, meer baat kunnen hebben bij de interventie,

omdat zij gelijk tot actie over kunnen gaan, en het verwerkingsstuk deels

achterwege kunnen laten.

- moeite met hulpvragen. Mogelijk is de training vooral voor mensen die

moeite hebben met hulp vragen effectief, omdat de training hen daar

specifiek toe aanzet.

Om deze vraag te beantwoorden zijn een aantal moderatie-analyses

gedaan. Respondenten scoorden gemiddeld vrij ‘goed’ op deze vragen,

en gaven veelal aan de handicap geaccepteerd te hebben en geen

moeite te hebben met hulp vragen.

Voor deze subgroepen bleek de interventie niet beter te werken. Voor

mensen die op jongere leeftijd hun visuele beperking hadden gekregen

of de visuele beperking meer geaccepteerd hadden, hadden niet meer

baat bij de training. Ook voor mensen die meer moeite hadden met om

hulp vragen, was de training niet meer effectief dan voor mensen die hier

geen moeite mee hebben. Wel hing moeite hebben met om hulp vragen

samen met meer vermoeidheid op de voormeting.

Tot slot is onderzocht of er een samenhang is tussen

persoonlijkheidsfactoren en een afname van vermoeidheid. Dus kort

gezegd, of bepaalde mensen meer vatbaar zijn voor een daling in

vermoeidheid. Dit bleek niet zo te zijn.

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 40

Januari 2016 ©dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht v. programmaraad VIVIS.

Afname

vmh

Prestatie

m.

Extrav Neurot Coping:

AA

Coping:

EU

Afname

vermoeidheid

1 -.03 -.05 .13 -.12 -.12

Prestatiemot.

(T1)

1 -.22 .42** -.18 -.08

BFI: Extrav.

(T1)

1 -.28* .07 .22

BFI: Neurot.

(T1)

1 -.14 .10

Coping: AA(T1) 1 -.05

Coping: EU(T1) 1

6.2. Hebben mensen acties ondernomen in het afgelopen half jaar

om hun vermoeidheid te verminderen?

Op de nameting is respondenten gevraagd of zij actie hebben

ondernomen op de volgende domeinen:

* Taken aangepast aan voldoening/motivatie

* Belasting reistijd

* Belasting werktempo

* Visuele belasting

* Fysieke belasting

* Sociale implicaties visuele beperking bespreken

* Gebruik hulpmiddelen

* Veranderen gewoonten/routines

* Werktijd anders indelen

De interventiegroep heeft vaker aangegeven taken aangepast te hebben

aan iets wat hen voldoening geeft of motiveert (t(56.55) = -2.38, p =

.021). Dat is als enige verschil gevonden tussen de interventie- en

controlegroep. Wat betreft de overige acties is geen verschil gevonden

tussen de interventie- en controlegroep.

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 41

Januari 2016 ©dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht v. programmaraad VIVIS.

6.3. Hangen ondernomen acties samen met een afname van

vermoeidheid?

Er was sprake van afname van vermoeidheid als respondenten

aangaven actie te hebben ondernomen om de visuele inspanning te

beperken (r = -.26, p = .049). Toepassing van overige acties hadden

geen effect op een afname van vermoeidheid.

Tot slot hebben we nog gekeken of het aantal domeinen waarop

respondenten actie hebben ondernomen samenhing met een daling in

vermoeidheid. Dit bleek zo te zijn: r = -.30, p = .013. Respondenten die

de training gevolgd hadden, hadden gemiddeld op bijna zes gebieden

acties ondernomen (M = 5.70, SD = 1.88), en respondenten in de

controlegroep op bijna vijf gebieden (M = 4.86, SD = 2.28). Dit verschil

was echter niet statistisch significant, dus daardoor kunnen we niet

zeggen dat respondenten in de trainingsgroep meer acties hebben

ondernomen (t(64) = -1.61, p = .112).

6.4 Overige vragen

Tot slot zijn de overige vragen over het omgaan met de handicap en de

subjectieve beleving van de training die aan de interventiegroep en aan

beide groepen gesteld zijn bestudeerd. Van de deelnemers aan de

training, gaf

- 87% aan meer inzicht te hebben in hoe hun werk van invloed is op hun

vermoeidheid (27% beetje mee eens, 60% helemaal mee eens);

- 83% aan meer zicht te hebben op alarmbellen die duiden op

vermoeidheid (30% beetje mee eens, 53% helemaal mee eens);

- 63% aan iets te hebben ondernomen om de manier van communiceren

te veranderen in het afgelopen half jaar;

- 87% aan dat het contact met de mededeelnemers hen het gevoel gaf

er niet alleen voor te staan (7% beetje mee eens, 80% helemaal mee

eens);

- 73% aan dat de aanpak van de training hen het gevoel gaf er niet

alleen voor te staan (6.5% beetje mee eens, 66.5% helemaal mee eens).

Aan alle deelnemers van het onderzoek zijn ook nog een aantal vragen

gesteld over veranderingen in de beleving van de visuele beperking in

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 42

Januari 2016 ©dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht v. programmaraad VIVIS.

het afgelopen jaar.

- 76% van alle deelnemers gaf aan de visuele beperking niet meer te

verbergen (17% beetje mee eens, 59% helemaal mee eens). Er was

geen verschil in de mate waarin deelnemers aangeven hun visuele

beperking te verbergen tussen de interventie- en de controlegroep:

t(52.97)= 1.63, p = .109;

- 51.5% van alle deelnemers gaf aan op een andere manier om te gaan

met hun leidinggevende of werkgever (27.3% beetje mee eens, 24.2%

helemaal mee eens). Er was geen verschil in de mate waarin

deelnemers aangeven hun manier van communiceren gewijzigd te

hebben tussen de interventie- en de controlegroep: t(64)= -0.72, p =

.475;

- 66.5% van alle deelnemers gaf aan het prettig te vinden om contact te

hebben met andere mensen met een visuele beperking (33.3% beetje

mee eens, 33.3% helemaal mee eens). Er was geen verschil in de mate

waarin deelnemers aangeven het prettig te vinden contact te hebben met

anderen met een visuele beperking tussen de interventie- en de

controlegroep: t(60.05)= -1.89, p = .064;

- 36.4% van alle deelnemers gaf aan in het afgelopen half jaar externe

hulp gezocht te hebben voor begeleiding bij het omgaan met de visuele

beperking. Er was geen verschil in de mate waarin deelnemers

aangeven hulp gezocht te hebben tussen de interventie- en de

controlegroep: χ2 = .218, p = .640.

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 43

Januari 2016 ©dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht v. programmaraad VIVIS.

7. Discussie

De doelgroep werkende Nederlanders met een visuele beperking ervaart

duidelijk veel meer vermoeidheid dan werknemers zonder visuele

beperking. Waar er in deze sector nogal eens discussie was of dit het

geval was – immers: ‘iederéé is wel eens moe’ –is nu duidelijk dat

deze doelgroep het qua vermoeidheid zwaarder heeft dan de

gemiddelde werkende Nederlander.

Deze vermoeidheid hangt met name samen met problemen met het

werktempo – de druk die men ervaart, te maken hebben met

achterstanden en sneller moeten werken dan mogelijk -, met de visuele

inspanning die het werk vraagt, en met aanpassingen en het gebruik van

hulpmiddelen op het werk. Van de persoonsfactoren is prestatiedrang -

de neiging jezelf te zwaar te belasten - ook van invloed op vermoeidheid.

Het feit dat een aantal verbanden niet gevonden zijn is echter ook

interessant: het geheel toont dat de vermoeidheid bij deze groep

voornamelijk toe te schrijven is aan externe omstandigheden, en in veel

mindere mate aan bepaalde persoonlijkheidseigenschappen. Het zijn

dus niet zozeer bepaalde types die meer moe zijn. Het heeft veel meer

te maken met feitelijke omstandigheden!

Vervolgens blijkt dat er na 4 tot 6 maanden een afname is in

vermoeidheid van zo’n 10% . Echter, deze afname is niet te relateren

aan deelname aan de interventie: ook de controlegroep daalt in

vermoeidheid. Dit effect was onverwacht. De sterke subjectieve

individuele waardering voor de training komt hier niet mee overeen:

deelnemers ervaren de training als zeer waardevol; men noemt de

erkenning van de visusproblematiek en de vermoeidheid en de

herkenning bij elkaar, maar ook de handvatten die het hen geeft om

anders te gaan functioneren in hun taken en daar zelf regie in te nemen.

Daarbij is het wel van belang te realiseren dat deze onderzoeksgroep

waarschijnlijk minder vermoeid was dan deelnemers aan een reguliere

training; de ‘nood’ was in het oog van de trainers minder hoog.

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 44

Januari 2016 ©dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht v. programmaraad VIVIS.

Nadenkend over verklaringen voor het verschil in ervaring en

onderzoeksgegevens valt te denken aan een aantal opties:

o De controlegroep heeft ook twee keer ruim drie kwartier een

interview gedaan over hun vermoeidheid en heeft gelezen en

gehoord over de reden van het onderzoek. Mogelijk heeft deze

aandacht een effect gehad van bewust worden waardoor de

controlegroep toch ook actie heeft ondernomen om de

vermoeidheid te beperken.

o De beperkte grootte van de groepen kan effect hebben op de

statistische waardes.

o Maar is er ook een vermoeden dat herstel van vermoeidheid langer

duurt. Het duurt immers even voordat mensen echt veranderingen

hebben doorgevoerd in hun functioneren en daar ook het effect

van merkbaar wordt.

o Mogelijk is vermoeidheid hardnekkig en een integraal onderdeel

van werken met een visuele beperking. De aandacht van de

omgeving en de verwachtingen van de werkgever komen dan wat

meer in beeld als mogelijkheden om vermoeidheid te verminderen.

Wanneer we kijken naar vervolgacties die deelnemers aan het

onderzoek hebben ondernomen, dan blijkt dat de interventiegroep vaker

taken aangepast heeft aan iets dat hen voldoening geeft of motiveert,

dan de controlegroep, maar dat leidt niet tot minder vermoeidheid.

Verder blijkt er een afname van vermoeidheid naarmate mensen méér

actie ondernemen op meer aspecten – dat geldt zowel voor de

trainingsgroep als de controlegroep. Dit is een helder gegeven dat

gebruikt kan worden in begeleiding van hulpvragers.

Vervolg van dit onderzoek bestaat uit het meenemen van de bevindingen

in de ontwikkeling van de training, waarna die na enige jaren opnieuw

geëvalueerd kan worden. Ook het herhalen van de vermoeidheidsmeting

een jaar na start is een optie. Ook herhaling in een ander land waardoor

grotere aantallen deelnemers gevonden kunnen worden zou een optie

zijn.

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 45

Januari 2016 ©dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht v. programmaraad VIVIS.

Praktische implicaties

Het onderzoek toont mogelijkheden om vermoeidheid in het werk te

beperken door aandacht te geven aan werktempo, visuele vermoeidheid,

prestatiedrang en het gebruik van aanpassingen. Het gebruik van

aanpassingen is van groot belang; dit gaat samen met minder

vermoeidheid, minder problemen met werktempo en minder visuele

inspanning. Dat kan door gebruik van hulpmiddelen, maar ook door goed

advies bij het verstrekken van deze hulpmiddelen. Het feit dat 10-

vingerig typen geen verband had met vermoeidheid, evenmin als uren

beeldschermwerk is apart, gezien de ervaring van begeleiders in deze

sector. Het suggereert dat zulk gedrag niet in zichzelf de visuele

vermoeidheid vermindert: immers: 10-vingerig typen terwijl je mee kijkt

naar je scherm is nog steeds vermoeiend; het geeft de ogen pas rust als

je stopt met focussen. Hetzelfde geldt voor gebruik van

spraakondersteuning: dit geeft niet automatisch rust aan de ogen, als

men blijft meekijken. Verdere aanscherping van adviezen voor dit soort

manieren van werken is daarom van belang.

Het onderzoek toonde een relatie tussen minder problemen met het

werktempo, extraversie, sociale steun en het gebruik van hulpmiddelen

en aanpassingen. Dit geeft aanknopingspunten voor de training: in de

trainingen komt naar voren dat het overleg over de impact van de visuele

beperking met leidinggevenden, collega’s en IT-afdelingen vaak lastig is.

Immers: men moet een uitzondering durven zijn en om speciale

regelingen vragen. En taken die iemand niet meer kan of wil doen

moeten veelal door anderen overgenomen. Het kan dus helpen om actief

te streven naar het creëren van sociale steun, zeker voor minder

extraverte types. Ook al zijn de sociale implicaties geen losstaande

oorzaak van vermoeidheid, het aandacht vragen er voor vraagt wel

vaardigheid in het omgaan hiermee. Hier zou in de training meer

aandacht aan besteed kunnen worden.

In het vervolg van dit onderzoek zal in de training nog meer aandacht

gegeven worden aan deze – redelijke feitelijke – aspecten van het

functioneren. Maar ook de waarschuwing om je niet te laten leiden door

de neiging jezelf te zwaar te belasten en je grenzen te overschrijden

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 46

Januari 2016 ©dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht v. programmaraad VIVIS.

krijgt een plek. Er komt meer aandacht voor individuele manieren om de

visuele inspanning te beperken. Of dat nou is door hulpmiddelen, of door

andere manieren om de ogen rust te geven. Ook zal er aandacht blijven

voor de manier van effectief communiceren over deze aspecten en het

ondernemen van verschillende acties om de vermoeidheid te

verminderen. Daarin komen aspecten als sociale steun en routines weer

naar voren. De aanmoediging om de vermoeidheid serieus te nemen en

regie te nemen over nodige vervolgacties is blijvend.

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 47

Januari 2016 ©dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht v. programmaraad VIVIS.

Literatuur:

Bakker, A.B., Demerouti, E., & Schaufeli, W.B. (1999). Werkstressoren,

energiebronnen en burnout: Het WEB model, in: Winnubst, J., Schuur F.,

& Dam, J. (red.), Praktijkboek gezond werken: Integrale oplossingen

voor somatische, psychische en psychosociale klachten in organisaties.

(pp II 3.2 1-19) Amsterdam, Elsevier.

Blehm, C., Vishnu, S., Khattak, A., Mitra, S., & Yee, R. W. (2005).

Computer Vision Syndrome: Review. Survey of Ophthalmology, 50, 253-

262.

Bittner, A.K., Edwards, l., & George, M. (2010). Coping strategies to

manage stress relate to vision loss and fluctuations in retinitis

pigmentosa. Optometry, Vol 81.

Centraal Bureau voor de Statistiek, (2010) Statline, Zelfgerapporteerde

medische consumptie, gezondheid en leefstijl.

Deci, E. L., Connell, J. P., & Ryan, R. M. (1989). Self-determination in a

work organization. Journal of applied psychology, 74(4), 580-590.

doi:10.1037/0021-9010.74.4.580.

Drenth, P.J.D., Thierry, H., & De Wolff, C.J. (1997). Nieuw handboek

arbeids- en organisatiepsychologie. Houten, Nederland.

Evenblij, M. (2004). Een balans uit evenwicht. Resultaten van het

onderzoeksprogramma Psychische vermoeidheid in de Arbeidssituatie.

Houten, Nederland.

Galinsky T, Swanson N, Sauter S, Dunkin R, Hurrell J, Schleifer L.

Supplementary breaks and stretching

exercises for data entry operators: a follow-up field study. Am J Ind Med

2007;50:519-27.

Golub, D.B. (2003). Exploration of factors that contribute to a successful

work experience for adults who are visually impaired. Journal of visual

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 48

Januari 2016 ©dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht v. programmaraad VIVIS.

Impariment and Blindness, Vol. 97 (12), pp. 774-778.

Heidemeier, H., & Wiese, B.S. (2014). Achievement Goals and

Autonomy: How Person-Context interactions predict effective functioning

and well-being during a career transition. Journal of Occupational Health

Psychology. Vol 19(1), 18-31

Goos, B., & Tjoa, A. (2012). Handleiding OP5

Persoonlijkheidsvragenlijst. Online Talent Manager, Breda.

Hermans, H.J.M. (2004). Handleiding bij de Prestatie Motivatie Test,

Amsterdam: Harcourt Publishers.

Houtman, I., Schaufeli, W., & Taris, T. (2000). Psychische vermoeidheid

en werk: Cijfers, trends en analyses. Alphen aan den Rijn: Samsom.

Hettema, P.J. (2002). Persoonlijkheid van top tot teen. Assen: Van

Gorcum.

Jaspers, J.P.C., van Asma, M.J.O., van den Bosch, R.J. (1989). Coping

en psychopathologie: een overzicht van theorie en onderzoek Tijdschrift

voor Psychiatrie 31, 1989/9, pp 587-599.

Kempke, S., Luyten, P., Claes, S., Goossens, L., Bekaert, P., Van

Wambeke, P., & Van Houdenhove, B. (2011). Self-critical perfectionism

and its relationship to fatigue and pain in the daily flow of life in patients

with chronic fatigue syndrome. Psychol Med; Spring;74(1):21-30

Klingberg, T. (2009). Breinbereik. Is multitasking te trainen? Amsterdam.

Koning, J., Meelder, d. A., Scheurink, I., Veltman, H., Zaeyen, T., &

Nijhuis, F. (2011). Zelfregie. Vrijbaan Empowerment Methode, tweede

herziene druk (3rd ed.). Ermelo: REA College Nederland.

Lambooij, M., IJsselsteijn, W., Fortuin, M., & Heynderickx, I. (2009).

Visual discomfort and visual fatigue of stereoscopic displays: A review.

Journal of Imaging Science and Technology, 53, 30201-1-30201-14.

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 49

Januari 2016 ©dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht v. programmaraad VIVIS.

Langelaan, S., Bakker, A. B., Van Doornen, L. J., & Schaufeli, W. B.

(2006). Burn-out and work engagement: Do individual differences make

a difference?. Personality and individual differences, 40(3), pp. 521-532.

McDonnall, M.C. (2011). Predictors of employment for youths with visual

impairments: Findings from the Second National Longitudinal Transition

Study. Journal of visual impairment & Blindness. Vol 105 (8).

Meijman, T.F., & Mulder, G. (1997). Arbeidspsychologische aspecten

van werkbelasting. In: Nieuw Handboek arbeids- en

organisatiepsychologie, pp 599-652. Houten, Nederland.

Michielsen, H.J. (2002) Working out fatigue: conceptualization,

assessment, and theory. Tilburg.

Moore, J.E. (1984). Impact of family attitudes toward blindness/visual

impairment on the rehabilitation process. Journal of Visual Impairment

and Blindness, 78 (3), pp. 100-106.

Murata, A., Uetake, A., Otsuka, M., & Takasawa, Y. (2001). Proposal of

an index to evaluate visual fatigue induced during visual display terminal

tasks. International journal of human-computer interaction, 13, 305-321

Ogata, M., Ukai, K., & Kawai, T. (2005). Visual fatigue in congenital

nystagmus caused by viewing images of color sequential projectors.

Journal of Display Technology, 1, 314- 320.

Peck, A.F., & Uslan, M. (2001). How Closed-Circuit Television Users

Develop Computer Vision Syndrome. American Foundation of the Blind -

AccessWorld. Vol 2 (4).

Salmon, P. (2001). Effects of physical exercise on anxiety, depression,

and sensitivity to stress: A unifying theory. Clinical Psychology Review,

vol 2 ,(1), 33-61

Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2007). De psychologie van arbeid en

gezondheid. Houten, Nederland.

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 50

Januari 2016 ©dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht v. programmaraad VIVIS.

Schaufeli, W.B & Bakker, A.B. (2004). Bevlogenheid, een begrip

gemeten. Gedrag en organisatie. volume 17, nr. 2, pp 89-112.

Schaufeli, W., & Dierendonck, D. van. (1981, 2000). Utrechtse burn-out

schaal: handleiding. Amsterdam: Pearson Assessment and Information

B.V.

Scheepers, R.A., Lombarts, K.M.J.M., van Aken, M.A.G., Heineman,

M.J., & Arah, O.A. (2014). Personality Traits Affect Teaching

Performance of Attending Physicians: Results of a Multi-Center

Observational Study. PLoS ONE, 9, e98107.

Schreurs, P., Van Der Willige, G., Tellegen, B., Brosschot, J. (1988).

Handleiding Utrechtse Coping Lijst UCL. Lisse: Swets & Zeitlinger.

Shaw, A., & Gold, D. (2010). Development of a tool for the assessment

of employment preparedness specifically for persons who are blind or

partially sighted. CNIB. Toronto, Canada.

Shaw, A., Gold, D., & Wolffe, K. (2007). Employment related experiences

of youths wo are visually impaired. Journal of Visual Impairment and

Blindness, 101, pp. 7-21

Stewart, I., & Joines, V. (2006). Transactionele analyse, het handboek.

Amsterdam, Nederland.

van Tulder M, Malmivaara A, Koes B. Repetitive strain injury. Lancet

2007; 369(9575):1815-22.

Verhagen AP, Karels C, Bierma-Zeinstra SMA, et al. (2007) Exercise

proves effective in a systematic review of workrelated complaints of the

arm, neck or shoulder. Journal for Clinical Epidemiology 2007; 60:110-7.

de Winter, K. (2011). Vechten tegen vermoeidheid. Nieuwsbrief Visio.

Wright, H.R., Lack, L.C., & Partridge, K.J. (2001). Light emitting diodes

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 51

Januari 2016 ©dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht v. programmaraad VIVIS.

can be used to phase delay the melatonin rhythm. Journal of Pineal

Research, Vol. 31, pp. 350–355.

van Vianen, A. (2013). Dynamische loopbanen, een kwestie van

vooruitkijken. Assen, Nederland.

van der Zee, K. (2007). Persoonlijkheid werkstress en gezondheid. In

Schaufeli, W., & Bakker, A. (red). De psychologie van arbeid en

gezondheid. Houten, Nederland.

Zimbardo, P., McDermott, M., Jansz, J., & Metaal, N. (1995).

Psychology, a European Text. London, UK.

Onderzoeksverslag Energie managen in je werk

Pag. 52

Januari 2016 ©dr. Mathilde Overbeek, VU faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen &

drs. Erna Luttik, Bartiméus Loopbaanadviescentrum in opdracht v. programmaraad VIVIS