Met autisme een baan krijgen is niet vanzelfsprekend: 'Wees er toch open over'

autisme RTLnieuws

Zeg je tijdens een sollicitatiegesprek dat je autisme hebt? De ene sollicitant is er open over, de ander wil er niet op worden afgerekend en houdt het voor zich. "Niet elke werkgever reageert even begripvol."

"Zet autisme niet op je cv, dan kan de werkgever je al stigmatiseren voordat hij je gezien heeft", zegt Jeanet Landsman. Ze is onderzoeker en projectleider bij Toegepast Gezondheidsonderzoek (TGO) van het Universitair Medisch Centrum Groningen. Ze deed diverse onderzoeken naar autisme en werk.

In Nederland hebben 190.000 mensen autisme. Ongeveer 28 procent van hen heeft betaald werk. "Over of je een nieuwe werkgever wel of niet over je autisme vertelt, zijn de meningen verdeeld", zegt Landsman. Toch raadt zij aan de diagnose niet te camoufleren. Als je zeker weet dat dit de goede baan is voor jou, is het beter om eerlijk te zijn.

Oog voor detail
"Vertel het niet lacherig of met humor, maar serieus en positief. Bijvoorbeeld: 'Ik heb de diagnose autisme gekregen en dat betekent voor mij....'" Landsman adviseert om de werkgever daarna meteen te vertellen wat je toegevoegde waarde voor het bedrijf kan zijn. "Zeg bijvoorbeeld dat je urenlang geconcentreerd kan werken en oog hebt voor detail."

Ben ook meteen eerlijk over wat je nodig hebt om goed je werk te kunnen doen. "Als je er tijdens het gesprek achterkomt dat je in een rumoerige kantoortuin moet werken, terwijl jij je alleen kunt concentreren in een rustige werkomgeving. Als dat niet is aan te passen, is dit misschien niet de beste baan voor jou."

Mooi en ideaal, niet realistisch
"Het is mooi en ideaal om eerlijk te zijn over je autisme tijdens je sollicitatie. Toch kiezen veel mensen ervoor dit niet te doen", zegt Joli Luijckx van de Nederlandse Vereniging voor Autisme. "Als mensen ervaren dat hun eerlijkheid verkeerd uitpakt, doen ze het niet nog een keer."

"Als een sollicitant voor een werkgever zit die kennis heeft van autisme, kan hij rekenen op meer begrip. Helaas reageert niet elke werkgever even begripvol." In de ICT-branche is autisme veel geaccepteerd, maar in het onderwijs en de zorg valt volgens Luijckx nog een wereld te winnen.

Deze informatie komt van RTLnieuws, waar ook het filmpje te zien is: de link

Overgangsregeling premiekorting oudere en arbeidsgehandicapte werknemer

Loonkostenvoordelen vervangen vanaf 1 januari 2018 de premiekorting oudere werknemer en de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer. Voor deze premiekortingen komt een overgangsregeling. 

De premiekorting jongere werknemer wordt niet vervangen. Deze vervalt vanaf 1 januari 2018.  

Loonkostenvoordelen (LKV’s) zijn een nieuwe, jaarlijkse tegemoetkoming voor werkgevers op grond van de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl).

Net als de premiekortingen moeten de loonkostenvoordelen ervoor zorgen dat kwetsbare groepen werknemers betere kansen hebben op de arbeidsmarkt.  

Met ingang van 1 januari 2018 zijn er de volgende vier loonkostenvoordelen:

1.    LKV oudere werknemer
2.   LKV arbeidsgehandicapte werknemer  
3.   LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden
4.   LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer

Overgangsregeling
Voor de premiekorting oudere werknemer en de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer komt een overgangsregeling. De premiekorting jongere werknemer vervalt op 1 januari 2018.

De overgangsregeling werkt als volgt: 

Als een werkgever gebruik maakt van de premiekorting oudere werknemer of premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer, dan heeft de werkgever vanaf 1 januari 2018 recht op een van de vier nieuwe loonkostenvoordelen, voor de resterende periode dat hij nog recht zou hebben op de premiekorting.  

Drie voorwaarden overgangsregeling
De werkgever moet dan wel aan 3 voorwaarden voldoen. Wat moet u doen?  

1.    U geeft in de aangifte over het laatste aangiftetijdvak van 2017 aan dat u voor een werknemer de premiekorting oudere werknemer of arbeidsgehandicapte werknemer toepast. Als u dat vergeet, dan moet u dat uiterlijk op 1 mei 2018 corrigeren.  
2.    U vult in deze aangifte ook een bedrag aan premiekorting in. Als u dat vergeet, dan moet u dat uiterlijk op 1 mei 2018 corrigeren.  
3.    U geeft in uw aangiften over 2018 aan dat u 1 of meer loonkostenvoordelen voor deze werknemer wilt aanvragen. U vraagt voor de werknemer de loonkostenvoordelen aan die overeenkomen met de premiekortingen waarop u voor hem recht had in het laatste aangiftetijdvak van 2017.

UWV beoordeelt op basis van onder meer de polisadministratie voor welke werknemers de werkgever recht heeft op een loonkostenvoordeel.  

Wel of geen doelgroepverklaring
Voor werknemers die vallen onder de overgangsregeling, hebt u voor het aanvragen van het loonkostenvoordeel geen doelgroepverklaring nodig. Voor het toepassen van de premiekorting oudere werknemer in 2017 is wel een doelgroepverklaring nodig.  

Ervaar hoe het is om een taalontwikkelingsstoornis te hebben!

Kom naar onze TOS-beleving. U ervaart tijdens deze gratis workshop hoe het is om een taalontwikkelingsstoornis (TOS) te hebben. U merkt zelf hoe het is om niet begrepen te worden of uit je woorden te komen. Dit maakt werken met mensen met TOS makkelijker en zorgt voor meer begrip. We organiseren deze workshop speciaal voor onder andere bedrijfsartsen, verzekeringsartsen, arbeidsdeskundigen en professionals die adviseren over arbeid en gezondheid voor mensen met TOS.

Gratis workshop die u veel oplevert
Na deze workshop weet u beter hoe u kunt omgaan met mensen met TOS. U weet waar deze mensen vaak moeite mee hebben en wat de gevolgen zijn. Ook leert u wat mensen met TOS kan helpen in een gesprek.

Vijf procent van de bevolking heeft TOS

Vijf procent van de bevolking heeft een taalontwikkelingsstoornis (TOS). Bij mensen met TOS wordt taal in de hersenen minder goed verwerkt, waardoor ze bijvoorbeeld moeite hebben met het onthouden en leren van woorden of klanken.

 Locatie

Donderdag 23 november 2017

Bij Kentalis, Vlampijpstraat 78 in Utrecht

Van 9.30 uur tot 11.30 uur

Meld u snel aan!

Meld u aan via info@werkpad.nl. Er is plek voor zestien mensen. Heeft u vragen? Neem via 06 54 78 28 56 contact op met Bert van Lith, coördinator Werkpad.

TOS.png

Week van de loopbaan

Week van de Loopbaan! In de week van 18 tot en met 22 september opent Werkpad haar deuren voor de Week van de Loopbaan. Deze week is een initiatief van de Noloc ( de vereniging voor loopbaanprofessionals).

Iedereen die wil praten over zijn/ haar loopbaanontwikkeling kan tijdens deze week kosteloos een afspraak maken met een loopbaanadviseur in de buurt. Zo kun je op een laagdrempelige manier kennis maken met een loopbaanprofessional van Werkpad.

Wil je weten wat een loopbaanprofessional eigenlijk doet? Of met welk type vraagstukken hij of zij je kan helpen? Of heb je behoefte aan persoonlijk advies over je eigen loopbaan, wil je concrete loopbaanvragen bespreken of misschien een CV check doen? Kom dan tijdens de Week van de Loopbaan ( 18-22 september 2017) langs!

Er zijn een beperkt aantal plekken beschikbaar. Meld je daarom van tevoren aan bij info@werkpad.nl

Vermeld hierbij de regio waar jij een loopbaan professional wil spreken, zodat wij voor jou een persoonlijke afspraak kunnen maken.

Overgangsregeling premiekorting oudere en arbeidsgehandicapte werknemer

Loonkostenvoordelen vervangen vanaf 1 januari 2018 de premiekorting oudere werknemer en de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer. Voor deze premiekortingen komt een overgangsregeling. 

De premiekorting jongere werknemer wordt niet vervangen. Deze vervalt vanaf 1 januari 2018.  

Loonkostenvoordelen (LKV’s) zijn een nieuwe, jaarlijkse tegemoetkoming voor werkgevers op grond van de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl).

Net als de premiekortingen moeten de loonkostenvoordelen ervoor zorgen dat kwetsbare groepen werknemers betere kansen hebben op de arbeidsmarkt.  

Met ingang van 1 januari 2018 zijn er de volgende vier loonkostenvoordelen:

1.    LKV oudere werknemer

2.    LKV arbeidsgehandicapte werknemer  

3.    LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden 

4.    LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer

Overgangsregeling

Voor de premiekorting oudere werknemer en de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer komt een overgangsregeling. De premiekorting jongere werknemer vervalt op 1 januari 2018.

De overgangsregeling werkt als volgt: 

Als een werkgever gebruik maakt van de premiekorting oudere werknemer of premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer, dan heeft de werkgever vanaf 1 januari 2018 recht op een van de vier nieuwe loonkostenvoordelen, voor de resterende periode dat hij nog recht zou hebben op de premiekorting.  

Drie voorwaarden overgangsregeling

De werkgever moet dan wel aan 3 voorwaarden voldoen. Wat moet u doen?  

1.    U geeft in de aangifte over het laatste aangiftetijdvak van 2017 aan dat u voor een werknemer de premiekorting oudere werknemer of arbeidsgehandicapte werknemer toepast. Als u dat vergeet, dan moet u dat uiterlijk op 1 mei 2018 corrigeren.  

2.    U vult in deze aangifte ook een bedrag aan premiekorting in. Als u dat vergeet, dan moet u dat uiterlijk op 1 mei 2018 corrigeren.  

3.    U geeft in uw aangiften over 2018 aan dat u 1 of meer loonkostenvoordelen voor deze werknemer wilt aanvragen. U vraagt voor de werknemer de loonkostenvoordelen aan die overeenkomen met de premiekortingen waarop u voor hem recht had in het laatste aangiftetijdvak van 2017.

UWV beoordeelt op basis van onder meer de polisadministratie voor welke werknemers de werkgever recht heeft op een loonkostenvoordeel.  

Wel of geen doelgroepverklaring

Voor werknemers die vallen onder de overgangsregeling, hebt u voor het aanvragen van het loonkostenvoordeel geen doelgroepverklaring nodig. Voor het toepassen van de premiekorting oudere werknemer in 2017 is wel een doelgroepverklaring nodig.

Onderzoek voor betere participatie van mensen met een visuele beperking in Nederland

De aanmelding is geopend. Wat heb je nodig voor participatie in onze samenleving, als je slechtziend of blind bent? Ervaar je hierdoor wel eens problemen op het werk, met je studie of in je vrije tijd? In september start ons landelijke onderzoek om belemmeringen, behoeften en gewenste oplossingen in kaart te brengen. Help mee en breng zoveel mogelijk ervaringen en ideeën in.

Het leven en de vragen van mensen die slechtziend of blind zijn, zijn leidend voor het werk van Bartiméus. Luisteren naar hoe ieder op een eigen wijze mee wilt doen in de maatschappij. In dat kader zoeken we mensen met een visuele beperking die bereid zijn om mee te praten over wensen rondom participatie. Het gaat in ons onderzoek om alle vormen van participatie: van het vergroten van zelfredzaamheid tot toegankelijkheid van de digitale wereld, openbare ruimte of de arbeidsmarkt.

Onderzoek 'Zien en gezien worden'

De uitvoering van het onderzoek 'Zien en gezien worden' start in september. Hiervoor komen we nu al graag in contact met zoveel mogelijk volwassenen vanaf 18 jaar die slechtziend of blind zijn. Ook ouderen worden uitgenodigd om mee te doen. Deelnemers ontvangen een digitale vragenlijst. Het onderzoek wordt uitgevoerd door het Nederlands instituut voor onderzoek van de gezondheidszorg (NIVEL) in opdrachtvan Bartiméus. De resultaten van het onderzoek worden te zijner tijd openbaar gemaakt.

Aanmelding

Aanmelden voor het onderzoek kan via de link: http://nivel.nl/zien. Op deze plek is ook meer informatie over het onderzoek beschikbaar

Meer informatie

Vragen over het onderzoek kunt u richten aan Henrieke Kappen (onderzoeker NIVEL), e-mail h.kappen@nivel.nl of bel 030 - 272 97 15.

Overheid krijgt quotum voor de banenafspraak

De werkgevers en de overheid hebben afgesproken om 125.000 banen te creëren voor mensen met beperkingen. In 2026 moet dit aantal extra banen zijn gerealiseerd. Jaarlijks wordt gemeten of er voldoende banen zijn bijgekomen. Voor de werkgevers is dit het geval. Met bijna 19.000 banen voldoen zij ruim aan de doelstelling voor 2016 van 14.000 banen. Bij de overheid zijn in 2016 echter veel te weinig banen bijgekomen voor mensen met beperkingen. In plaats van de vereiste 6.500 banen zijn bij de overheid maar 3.600 banen gerealiseerd. Daarom heeft Jetta Kleinsma besloten om de Quotumregeling voor de overheid in te stellen.

“Er is in de laatste jaren veel in gang gezet en hard gewerkt om de inclusieve arbeidsmarkt dichterbij te brengen. Hierdoor hebben veel mensen met een beperking een plek gevonden op de reguliere arbeidsmarkt. Bij werkgevers is een omslag in denken ontstaan. Dat is een mooi resultaat. Het is echter teleurstellend dat de overheid hierbij achterblijft”, zegt Klijnsma in een toelichting op deze resultaten”.

Door het instellen van deze quotumregeling wordt bepaald hoeveel banen elke overheidsinstelling moet creëren voor mensen met beperkingen. Voor elke ontbrekende baan krijgt deze organisatie een forse boete. In totaal kan dit oplopen tot een bedrag van 15 miljoen euro. Een forse stok achter de deur. Deze boeteregeling gaat nog niet direct in. Hiervoor moet een ministeriële regeling worden opgesteld en goedgekeurd in de Eerste en Tweede kamer.  In de tussentijd heeft de overheid de tijd om het aantal banen voor mensen met beperkingen te vergroten

Het is positief dat er zoveel banen voor mensen met beperkingen zijn bijgekomen. Bovendien zijn het aantal detacheringen in verhouding afgenomen ten opzichte van reguliere arbeidscontacten. Ook is positief dat steeds meer gemeenten werk maken van een warme overdracht van het VSO/PRO onderwijs naar begeleiding naar een baan.  Wel maakt de VGN zich zorgen dat juist instrumenten zoals jobcoaching en loonkostensubsidie door veel gemeenten om financiële redenen terughoudend wordt ingezet voor mensen met een lage verdiencapaciteit. Terwijl juist dit soort instrumenten voor hen essentieel zijn om een baan te vinden én te houden! Het uitsluiten van mensen met een lage verdiencapaciteit staat haaks op de doelstellingen van de Participatiewet. Hier ligt een kans voor de overheid om meer banen te creëren voor mensen met beperkingen en de Quotumregeling te vermijden.

Talent met visuele beperking klaar voor nieuwe baan

De arbeidsmarkt groeit maar mensen met een visuele beperking komen nog moeilijk aan de slag. Bij het arbeidsbemiddelingsbureau van Bartiméus (Werkpad) zijn goed opgeleide werkzoekenden supergemotiveerd om werkgevers te verrijken met hun talent.

Werkpad helpt de afstand overbruggen tussen enerzijds werkzoekenden die blind of slechtziend zijn en anderzijds werkgevers die ook de voordelen en kansen zien van deze gedreven professionals in hun team. Van werkgeverskant is het daarbij zo dat zij een prestatie-afspraak met de overheid hebben om mensen met afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen. 

Werkpad kan daarbij helpen. Maakt u bijvoorbeeld kennis met Rebecca, Gerald en Geeke. 

Rebecca (30): creatief communicatietalent die (online) media nog krachtiger en toegankelijker maakt

'Sinds ik blind ben geworden heb ik mij gespecialiseerd in het schrijven van fantasy verhalen. Na het inlezen componeer ik daar muziek bij. Ik kan teksten inspreken, manuscripten beoordelen en nog krachtiger maken. Daarnaast heb ik ervaring met het editten van geluidsbestanden. Ik maak hierbij gebruik van de software Adobe audition en audacity.' Regio: Utrecht e.o.

Gerald (56): leerkrachtondersteuner die graag jongeren begeleidt in creatieve vakken

'Ik ben zoek naar een parttime baan waar hij mensen kan begeleiden bij het maken van creatieve dingen. Ikheb de afgelopen 12 jaar als leerkrachtondersteuner creatieve vakken gewerkt in het speciale onderwijs, denk aan tekenen en handvaardigheid. Sinds dit schooljaar volg ik de studie Docent Beeldende Kunst en Vormgeving bij Artez in Zwolle. Regio: Zwolle e.o.

Geeke (25): zelfstandig werken geen probleem voor deze representatieve receptioniste/telefoniste

Geeke zoekt een leuke baan als receptioniste/telefoniste of administratief medewerker. 'Ik ben een harde werker en een doorzetter, die gemakkelijk contact maakt'. De ervaring heeft ze op zak. 'Als receptioniste weet ik hoe belangrijk het is om representatief, vriendelijk en communicatief vaardig te zijn.  Ik werk graag in een team waarbij zelfstandig werken ook geen probleem is.' Regio: Apeldoorn e.o.

Contact

Wilt u wel eens kennismaken met deze en andere talenten, of wat Werkpad voor u kan betekenen? www.werkpad.nl

 

Inclusief werkgeven biedt voordelen voor iedereen.

Inclusief werkgeven biedt voordelen voor iedereen

Inclusief werkgeven, een manier van werken waarbij niemand wordt buitengesloten, leidt, mits goed voorbereid en uitgevoerd, tot een betere werksfeer en gemotiveerde werknemers.

Deze werkwijze, waarbij je rekening houdt met ieders belastbaarheid en talent, is een uitstekend voorbeeld van maatschappelijk verantwoord ondernemen. “Inclusief werkgeven biedt voordelen voor alle betrokkenen”, stelt prof. dr. Fred Zijlstra, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan Universiteit Maastricht.  “De vaak hoogopgeleide medewerkers worden ontlast.

Dat voorkomt dat zij kort- of vaak zelfs langdurig uitvallen ten gevolge van een te hoge werkdruk. Het verkleinen van de kans op uitval heeft weer grote voordelen voor de werkgever. De kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt kunnen instromen in de bedrijven.

Dat zij een bijdrage kunnen leveren aan de maatschappij en daarvoor gewaardeerd worden, heeft op hun zelfbeeld, welzijn en gezondheid een positief effect. Al die voordelen zijn vastgesteld en toch aarzelen veel werkgevers om ook die stap te zetten.”

Investeren in medewerkers

Het vraagt ook wel enige voorbereiding om werkzaamheden zo te verdelen dat volwaardige functies ontstaan. “Je moet zorgvuldig kijken naar de verschillende taken die iemand heeft”, verklaart dr. Gemma van Ruitenbeek, onderzoeker binnen de vakgroep arbeids- en organisatiepsychologie.

“Daarna beoordeel je welke taken iemand anders zou kunnen uitvoeren. Op die manier verminder je de werkdruk van de een en creëer je werk voor de ander. Het gaat echt om maatwerk voor de organisatie en de betrokken medewerkers. En maatwerk vergt een investering.”

Duurzaam ondernemen

Die investering is het volgens Zijlstra absoluut waard. “De arbeidsmarkt staat onder druk. Als je werk beter kunt verdelen tussen hoogopgeleide professionals en mensen die in de praktijk met een beetje coaching uitstekend kunnen functioneren maar wellicht niet zo hoog opgeleid zijn, dan is iedereen daarbij gebaat.

Het is een schoolvoorbeeld van goed werkgeverschap en duurzaam ondernemen. Wij als ondernemers en als maatschappij kunnen ons simpelweg niet veroorloven om nu en in de toekomst mensen buiten te sluiten.”

Kwetsbaarheden en talenten

Dat is nu nog wel vaak het geval. “Mensen met een verminderde belastbaarheid, een geestelijke of een lichamelijke beperking staan vaak nog aan de rand van de maatschappij”, vindt Van Ruitenbeek. “Daardoor ervaren mensen zonder beperking te weinig dat mensen met een beperking ook waardevol zijn.

Dat is jammer want in de praktijk ervaart menig werkgever wel degelijk dat iedereen een bijdrage kan leveren. Iedereen heeft namelijk specifieke kwetsbaarheden maar ook specifieke talenten. Het is de kunst mensen zo in te zetten dat de talenten van de een worden gebruikt om de kwetsbaarheden van de ander te ontzien.”

Inclusieve maatschappij

Om de situatie binnen bedrijven te veranderen, is ook een verandering nodig van de maatschappij. “Je moet elkaar, liefst op zo jong mogelijke leeftijd, leren kennen en leren begrijpen”, legt Zijlstra uit. “Kinderen met en zonder beperking zouden al van jongs af aan met elkaar moeten optrekken.”

Dat zou gepaard kunnen gaan met de inzet van mensen met een beperking in het basisonderwijs. “Leraren hebben de afgelopen jaren steeds meer taken gekregen en moeten steeds grotere klassen begeleiden”, stelt Van Ruitenbeek. “Hun werkdruk is gevaarlijk hoog.

Wat is er logischer dan dat zij bepaalde taken overdragen aan assistenten die op die manier ook kunnen deelnemen aan de maatschappij. Dat is bovendien ook een teken aan de leerlingen dat wij er allemaal toe doen. Het gaat niet alleen om inclusief werkgeven. Het draait uiteindelijk om een inclusieve maatschappij.”

 

clienten gezocht voor nieuw project

1.    Woon jij in de omgeving van Utrecht in één van deze gemeenten: (Bunnik, Houten, Lopik, Nieuwegein, Stichtse Vecht, Utrechtse Heuvelrug, Wijk bij Duurstede, De Bilt, IJsselstein, Montfoort, Oudewater, Utrecht, Vianen, Woerden en Zeist)?
2.    Ben je 27 jaar of jonger?
3.    Heb je talenten en vaardigheden die je succesvol wilt inzetten?
4.    Wil je werken maar heb je, omdat je ook een beperking* hebt nog geen passend werk gevonden?
(*) doof of slechthorend, blind of slechtziend, een taalontwikkeling stoornis (TOS) of een vorm van autisme.

 
Meld je dan aan bij Werkpad. We hebben subsidie gekregen om een groep jongeren te begeleiden, te coachen en /of te bemiddelen naar werk. 
Onderdelen zijn een groepstraining, individuele gesprekken, training, coaching, werkervaring, stage en bemiddeling naar werk. Doel is het vinden van werk. 
In dit traject ga je ontdekken welk werk bij je past.  Hiermee kun je gaan oefenen.  
Misschien is het werk waar je nu helemaal niet aan zou denken, maar waar wel mogelijkheden zijn voor jou.
De groepstraining is bedoeld om van elkaars successen te leren. Iedereen heeft ervaringen en kennis waar anderen van kunnen leren. Wat zijn deze succesfactoren? En hoe kan jij die inzetten?
Daarnaast zijn er coaches van Werkpad die je kunnen helpen op weg naar werk waar je een inkomen mee kan verdienen. En wie wil dat nou niet?
Meer informatie?
Bel met Rein van Riet 06 – 12 74 08 28 of mail naar r.van.riet@werkpad.nl
Werkpad heeft een kantoor in Utrecht:
Vlampijpstraat 78, 3534 AR Utrecht
Tel 030-2753333 *
(* Werkpad heeft een kantoor in het pand van de Koninklijke Kentalis)


Wil je meedoen?  Meldt je dan aan. 
Dat kun je doen door een mail te sturen aan:
info@werkpad.nl
met je naam, adres, geboortedatum en BSN en vermeld erbij dat je je aanmeldt voor “leren van succes”. 

Of ga naar de website van Werkpad (www.werkpad.nl/contact ) en vul je gegevens in. Vermeldt erbij dat je aanmeldt in kader van “leren van succes”. 
 

PLAATSING ARBEIDSBEPERKTEN VAAK NIET DUURZAAM

Het aantal duurzame plaatsingen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in het doelgroepenregister is beperkt. Tegenover het aantal mensen dat werk vindt, staat een substantieel deel dat zijn werk weer kwijtraakt. Dat blijkt uit de Factsheet banenafspraak arbeidsmarktregio van het UWV over het derde kwartaal van 2016.

Tijdelijke contracten

Uit de grafiek met het verloop van werkzame en niet-werkzame personen tussen het tweede en derde kwartaal 2016 blijkt dat 76.868 mensen van de 81.618 werkenden uit het tweede kwartaal hun werk hebben behouden. In het derde kwartaal vonden 6045 arbeidsbeperkten werk, maar 4089 verloren in die periode hun baan. Vaak is dus geen sprake van duurzame plaatsingen en blijft per saldo van de banenafspraak weinig over. Het lijkt erop dat werkgevers vaker kiezen voor tijdelijke contracten, zodat ze vaker aanspraak kunnen maken op plaatsingsvoordelen, zoals gratis proefplaatsingen, loonkostensubsidie en de no-riskpolis. Een oorzaak kan ook liggen in dat mensen uit het doelgroepenregister moeilijk te handhaven of inzetbaar zijn op de werkplek. Aanvankelijk enthousiaste werkgevers schrikken van de (multi-)problematiek van de doelgroep, waardoor bijvoorbeeld Wajongers weer snel uitvallen. Mensen uit de bijstand of WW zijn na een jaar vaker dan arbeidsbeperkten nog aan het werk. Feit is dat de groei afvlakt en niet alle regio’s de targets van de Werkkamer lijken te zullen halen.

Meer banen
Vorige maand verscheen al de regionale trendrapportage banenafspraak over het derde kwartaal van 2016. Daar ligt de nadruk op het aantal extra gecreëerde banen volgens de definitie van de banenafspraak. De factsheet zoomt vooral in op het verloop van het aantal werkzame personen. In het doelgroepenregister (mensen met een wsw-indicatie en/of WIW/ID-baan, Wajongers en de doelgroep Participatiewet) bevinden zich in het derde kwartaal 238.276 personen. Dat zijn 5459 (2 procent) minder mensen dan in het vorige kwartaal. Een reden voor zorg, naast de grote uitval van arbeidsbeperkten is dat het aantal dat direct beschikbaar is voor de arbeidsmarkt lijkt af te nemen. Het aantal banen volgens de banenafspraak bedroeg 94.860, een toename van 26 procent ten opzichte van de nulmeting van eind 2012 en een toename van 2 procent ten opzichte van het vorige kwartaal. Vorige maand werd al geconstateerd dat de groei minder groot is.

Meer Wajongers vinden baan

Het aantal daadwerkelijk werkzame personen bedroeg 83.698: 35 procent van het totaal aantal personen in het doelgroepenregister, een toename van 3 procent ten opzichte van het vorige kwartaal. Er kwamen zodoende 2080 werkzame personen bij en die kwamen vooral uit de doelgroep Participatiewet (1379). Ook 1000 Wajongers vonden werk. Daarmee hebben ruim 8000 Wajongers meer werk dan eind 2012, waarschijnlijk een gevolg van de herkeuringen op arbeidsvermogen van het UWV en de daaropvolgende begeleiding bij het vinden van werk. Het aantal werkzame personen met een Wsw-indicatie (38.873) nam af met 299. Ten opzichte van het derde kwartaal van 2015 nam het aantal zelfs af met 2070. Ten tijde van de nulmeting 2012 was het aantal werkzame personen met een Wsw-indicatie nog 36.524. In het derde kwartaal van 2016 is van die groep 92 procent werkzaam, van de Wajongers 22 procent en van de doelgroep Participatiewet 26 procent.

G4 blijft achter

Het beperkte aantal duurzame plaatsingen is vooral goed zichtbaar in de cijfers over de G4. Het aantal personen dat werk vindt ten opzichte van het tweede kwartaal van 2016 is in Groot-Amsterdam 324, maar het aantal dat zijn werk verliest is 272. De totale groei is dus maar 52 extra banen, maar het aantal plaatsingen is veel hoger. Je zou kunnen stellen dat je in Amsterdam zes arbeidsbeperkten moet plaatsen om één extra duurzame plaatsing te creëren. In arbeidsmarktregio Haaglanden is het saldo 63 (236 vinden werk, 173 verliezen werk) en in Midden-Utrecht 60 (233 vs 173). De regio Rijnmond heeft een positiever saldo (249). Daar vonden 594 mensen werk en raakten 345 werk kwijt. Wat ook opvalt in de G4-cijfers is dat het aantal werkzame personen uitgesplitst naar categorie in het doelgroepenregister ten opzichte van het landelijke gemiddelde aardig overeenkomt tussen Amsterdam, Rotterdam en Utrecht. Haaglanden heeft een veel lager aantal werkzame personen met een Wsw-indicatie (69 procent ten opzichte van 92 procent landelijk).

 

Blinde afluisteraar: 'Je moet kunnen meeleven met doelwit'

Marc van der Bij over zijn werk als tapmedewerker bij de politie

De visueel gehandicapte Marc van der Bij (44) luisterde zeventien jaar gesprekken af als tapmedewerker bij de politie. Omdat hij nu ook steeds dover wordt, stopt hij ermee.

John Schoorl   8 februari 2017, 02:00

Marc van der Bij: 'Straattaal is moeilijker te volgen, omdat ik de feeling mis.' ©Marcel van den Bergh

 

 

Ben je als blinde een betere afluisteraar?

'Nee, dat vind ik niet.'

Maar is het een voordeel?

'Dat dachten ze bij de politie wel. Ik heb natuurlijk geen nee gezegd, toen het ter sprake kwam, ik wilde een baan. Maar ik had geen idee wat me te wachten stond.'

Van der Bij begon in Zeist in 1999 bij het Landelijk Recherche Team (LRT) met een groot onderzoek in een verdovendemiddelenzaak, samen met een andere visueel gehandicapte. Er werd hem gezegd dat die verdachten er niet voor terugdeinsden wraak te nemen.

'Dit is mijn wereld niet, dacht ik, hoe gaat dat aflopen? De zaak was gecompliceerd, met veel verdachten en veel taplijnen. De recherche verzoop erin. De transcripties van de gesprekken rammelden nogal. Ze wilden dat ik al die tienduizenden gesprekken na ging luisteren, om te kijken wat er was gemist. Die hebben we allemaal nageplozen.

'Sommige collega's konden dat niet waarderen. Want wij kwamen niet bij de politie vandaan, zijn blinden, en dan gingen we ook nog hun werk corrigeren. Dat is logisch, zo'n reactie, daar moet je niet moeilijk over doen.

Vandaag spreekt de Tweede Kamer eindelijk over de nieuwe wet voor geheime diensten. Daarmee kunnen de AIVD en MIVD straks grootschalig internet gaan aftappen. Noodzakelijk, volgens het kabinet. Overdreven en schadelijk, volgens een deel van de oppositie en diverse maatschappelijke organisaties. Lees hier wat de grote twistpunten zijn. (+)

'Op een gegeven moment vergaten ze dat ik blind ben. Dan stond er weleens wat in de weg, waar ik over kon struikelen. Het leverde de politie ook mooie publiciteit op, twee visueel gehandicapten die taps afluisterden. In 2000 wonnen ze de Politie Innovatieprijs ermee. Wij tweeën waren de enige blinden, en nu zijn er vijf.

'Ik leerde mezelf aan om elke dag te beginnen met het lezen van het recherchejournaal. Dat las ik op de computer, een braille leesregel op het scherm en spraaksynthese, dus met een koptelefoon op je hoofd. Dan wist ik waar en om wie het ging, welke mensen van belang waren. Sommige zaken kende ik zo goed dat ik de afgeluisterde mensen beter kende dan zij zichzelf kenden.

'Als je met een zaak begint, ken je niemand. Wie dan de vaste mensen in de zaak zijn, weet je ook niet. Op een gegeven moment heb je dat allemaal in de gaten, en weet je ook hoe je gesprekken moet interpreteren. Dan word je er echt in meegetrokken.'

Wat maakte jou een goeie afluisteraar?

'Stemherkenning - daar was ik echt heel goed in. Ik had weleens dat ik amper kon verstaan wat ze zeiden, maar ik wist wel van wie de stemmen waren. Anderen hadden precies het omgekeerde; die konden de teksten goed ontcijferen, maar de stem niet thuisbrengen.

'Ik kon soms horen in wat voor auto degene die getapt werd reed. Bij een BMW hoorde ik dat vooral aan het geluid van de richtingaanwijzer, bij een Volvo aan het motorgeluid. Omgevings - en achtergrondgeluiden zijn ook altijd belangrijk en vaak wel goed waar te nemen. Als je een beetje mazzel hebt kun je wel horen of iemand in een auto zit, ook als-ie niet rijdt, of in een trein.'

Probeerde je je ook voor te stellen hoe iemand er uitzag?

'Als het een leuke meid was wel! Ja natuurlijk. Van sommige mensen dacht je, die is vast heel dik, of onder de tattoos. Dat kon je proberen te horen, maar soms zat je er finaal naast. Er zijn lui bij, daar begin je sympathie voor te voelen. Het kan ook zijn dat je mensen gaat haten. Wij hadden vaak met jeugd-tbs'ers te maken en daar zitten jongens bij die loverboyachtige praktijken hebben. Dan dacht ik echt: wat ben jij een klootzak! Zo iemand wilde je gewoon pakken, die moest van de straat.'

Na een periode bij het Team Internationale Misdrijven maakte hij vanaf 2009 onderdeel uit van het Fugitive Active Search Team (FASTNL). Dat team houdt zich bezig met het oppakken van voortvluchtigen, zoals ontsnapte tbs'ers en mensen die vanuit het buitenland naar Nederland zijn gevlucht. Inmiddels is FASTNL samengevoegd met een team dat zich bezighoudt met de tenuitvoerlegging van de straf, het executieteam.

'Kijk, je hebt te maken met mensen die op de vlucht zijn en uit beeld willen blijven. Er zijn er die daar echt heel goed in zijn. Die gebruiken een telefoon één keer en dan flikkeren ze 'm weg. Dus je blijft zoeken. Als je iemand door goed op te letten, en recherchewerk, te pakken krijgt, ben je trots op zo'n bijdrage.

'Door mij is weleens een zaak opgelost. Een jeugd-tbs'er was gevlucht naar de Dominicaanse Republiek. Er zat geen beweging in. Toen ben ik nog eens opnieuw gaan luisteren en hoorde ik een aanwijzing dat-ie er weer moest zijn. Hij had contact met zijn familie, bleek uit een gesprek tussen zijn vriendin en een ander meisje. Dan is het doorslaggevend wat je hebt gehoord. Joh, dat is echt mooi!'

Vanuit op­spo­rings­be­lang en maat­schap­pe­lij­ke relevantie is afluisteren nood­za­ke­lijk

 

Vind jij dat er in Nederland te veel wordt afgeluisterd?

'Nee. Vanuit privacyoogpunt kan je zeggen: het is niet goed te praten. Maar vanuit opsporingsbelang en maatschappelijke relevantie is het noodzakelijk. In het buitenland mogen ze veel meer opsporingstechnieken gebruiken, zoals infiltreren. Ik denk op het moment dat die andere mogelijkheden in Nederland veel meer voor handen zouden zijn dat je minder hoeft te tappen.'

Waarom moest jij er mee stoppen?

'Ik ben blind geboren. Ik heb een zeldzame erfelijke afwijking, het syndroom van Norrie. Vincent Bijloo, de cabaretier, heeft dat ook. De moeder is draagster en zoons hebben 25 procent kans dat ze het hebben. Dan zijn ze blind maar er is ook altijd een kans op andere complicaties, zoals gehoorverlies. Dat is al sinds de jaren negentig bij mij gaande. Het is nu stabiel maar ik val onder de categorie doofblind. Hele hoge tonen kan ik niet meer waarnemen. Dat betekent dat als ik geen gehoorapparatuur gebruik, ik er weinig van kan maken. Als ik in een drukke omgeving ben, wordt het al snel slechter. Daarom ben ik gestopt met afluisteren. Ik was te bang dat ik wat zou missen.'

Heb je er niet de pest over in dat je er nu mee moet ophouden?

'Nee, echt helemaal niet. Ik ben er wel klaar mee. Er is ook veel veranderd. Tegenwoordig gaat veel communicatie via dataverkeer. En: straattaal is moeilijker te volgen. Omdat ik de feeling mis. Ik heb niks met dat opschepperige vervelende gedrag van die gasten. Je moet wel een beetje kunnen meeleven met degene die je afluistert. Als het leven van die anderen steeds minder boeiend is, dan voel ik er niks meer bij. Dan maar stoppen.'

Het hele artikel was te lezen op het digitale platform van De Volkskrant op 8 februari 2017.

 

Sneller arbeidsbeperkt personeel vinden en zonder risico aannemen

 

Sinds vandaag wordt het werkgevers op twee manieren makkelijker gemaakt om mensen met een arbeidshandicap aan te nemen. Zo is er sinds vandaag een nieuw systeem om werkgevers op een eenvoudige manier in contact te brengen met mensen die graag willen werken en een arbeidsbeperking hebben. Het UWV lanceert de ‘kandidatenverkenner banenafspraak’, een online personeelsbank met al bijna 60 duizend werkzoekenden met een arbeidsbeperking. En de polis die het werkgeversrisico van loondoorbetaling bij ziekte afdekt, wordt voor onbepaalde tijd geldig.

Dat maakt staatssecretaris Jetta Klijnsma van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bekend op de Dag van de Ondernemer op 18 november, tijdens een bezoek aan sociaal werkbedrijf Patijnenburg in het Westland.

De Eerste Kamer ging deze week akkoord met het structureel maken van de no-riskpolis. Daardoor zijn werkgevers die iemand met een arbeidsbeperking aannemen er tot in lengte van jaren van verzekerd dat zij er financieel niet voor opdraaien als deze werknemer ziek wordt. Een belangrijke stap volgens Klijnsma, want het is belangrijk dat werkgevers minder risico’s ervaren zodat meer mensen vaste contracten krijgen.

125 duizend banen

Dit draagt allemaal bij aan het verwezenlijken van de 100 duizend banen voor mensen met een arbeidshandicap waar werkgeversorganisaties in het sociaal akkoord voor hebben getekend. De overheid doet daar nog eens 25 duizend banen bovenop. Van wezenlijk belang, zegt Klijnsma. “Want mensen met een arbeidsbeperking willen geen medelijden, ze willen meedoen.”
 
Zij ziet dat veel ondernemers bereid zijn om mensen met een arbeidsbeperking een kans te geven, maar dat zij ook vaak beren op de weg zien. Het structureel maken van de no-risk polis zal velen over de streep trekken, verwacht de staatssecretaris En de kandidatenverkenner kan helpen bij het vinden van de juiste personen voor de juiste plekken.

Maatregelen Sociale Zaken en Werkgelegenheid per 1 januari 2017

Kindregelingen

  • Het maximumbedrag voor het kindgebonden budget voor het eerste kind gaat omhoog naar € 1142. Ook voor het tweede kind gaat het maximumbedrag omhoog naar € 898. Gezinnen met een laag of middeninkomen met 2 kinderen kunnen in 2017 maximaal € 2040 krijgen. Wie nog meer kinderen heeft, krijgt per kind € 285 extra.
  • De kinderopvangtoeslag gaat omhoog. Op 20 december is voor het eerst een hoger bedrag uitgekeerd. De Belastingdienst betaalt de toeslag namelijk vooruit.
  • Met de wijziging van de Algemene kinderbijslagwet en de onderliggende Regeling dubbele kinderbijslag om onderwijsredenen, wordt het ongewenste onderscheid ongedaan gemaakt tussen leerlingen die naast hun topsportopleiding naar het voortgezet onderwijs gaan en leerlingen die beroepsonderwijs volgen. De wijziging treedt in werking per 1 januari 2017 en werkt terug tot 1 oktober 2016.

Aanpassingen Wet banenafspraak

  • Mensen met een arbeidsbeperking uit de doelgroep van de Participatiewet, van wie op de werkplek via een gevalideerde loonwaardemethodiek is vastgesteld dat zij een loonwaarde hebben onder het wettelijk minimumloon, worden zonder beoordeling door UWV in het doelgroepregister opgenomen. Dit wordt ‘de Praktijkroute’ genoemd. Als iemand via de Praktijkroute is opgenomen in het doelgroepregister telt de baan waarop mensen werken vanaf dat moment mee voor de banenafspraak.
  •  (Ex)-leerlingen van het praktijkonderwijs kunnen zonder beoordeling worden opgenomen in het doelgroepregister, wanneer zij bij UWV een schriftelijk verzoek hiervoor indienen. Dit was al eerder geregeld voor leerlingen uit het voortgezet speciaal onderwijs.
  • Gemeenten worden verplicht een bepaald aantal beschutte werkplekken te creëren.

Lage-inkomensvoordeel (LIV) voor werkgevers

  • Werkgevers krijgen een financiële tegemoetkoming wanneer zij werknemers in dienst hebben die tussen de 100 en 125 procent van het wettelijk minimumloon verdienen en minimaal 1248 verloonde uren per jaar maken. 

Wet aanpak schijnconstructies

  • Werkgevers betalen het volledige minimumloon. Constructies waarbij werkgevers, door bedragen in te houden op, of te verrekenen met het loon, minder dan het hele minimumloon betalen zijn in beginsel verboden. Bijvoorbeeld maaltijdkosten inhouden op het loon.
  • Per 1 januari treedt de ketenaansprakelijkheid voor loonvordering in het goederenvervoer over de weg in werking. Ook opdrachtgevers in het goederenvervoer kunnen hierdoor aansprakelijk worden gesteld voor loonvorderingen van werknemers die arbeid verrichten in het kader van goederenvervoer over de weg.

Arbeidsongeschiktheid

  • Het wettelijk onderscheid tussen vaste en tijdelijke dienstverbanden in de financiering van de WGA komt te vervallen. Hierdoor gaan werkgevers vanaf 1 januari 2017 één gecombineerde WGA-premie betalen en hebben ze de keuze om voor hun gehele WGA-risico eigenrisicodrager te worden of zich publiek te verzekeren.

Fraudewet

  • De hoogte van de boete voor uitkeringsgerechtigden die de inlichtingenplicht overtreden, wordt voortaan afgestemd op de ernst van de overtreding, de mate van verwijtbaarheid en de omstandigheden van de overtreder.
  • Daarnaast wordt de mogelijkheid van het geven van een waarschuwing uitgebreid.

Armoede

  • Er is structureel 100 miljoen euro extra beschikbaar om er voor te zorgen dat kinderen die in armoede opgroeien mee kunnen doen. Sociaal, met sport, cultuur en op school.

 

Verzuimgegevens niet te lang bewaren

Op basis van de Wet bescherming persoonsgegevens mag een werkgever de gegevens van werknemers niet oneindig bewaren. Ook voor verzuimgegevens gelden bewaartermijnen.

In de Beleidsregels ‘De zieke werknemer’ die eerder dit jaar werden gepubliceerd, maakt de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) een onderscheid tussen administratieve verzuimgegevens bij kortdurend verzuim en het re-integratiedossier bij langdurig verzuim. Onder de administratieve verzuimgegevens bij kortdurend verzuim vallen de gegevens die de werkgever nodig heeft voor de loondoorbetalingsverplichting, zoals de datum van de ziekmelding, de duur van het verzuim en de hersteldatum.

Bewaartermijn administratieve verzuimgegevens

Voor de administratieve verzuimgegevens geldt dat de werkgever ze mag bewaren zolang dit nodig is voor het doel waarvoor ze verzameld worden. De AP stelt dat een bewaartermijn van twee jaar na het einde van het dienstverband hiervoor redelijk is. Maar is er bijvoorbeeld sprake van een arbeidsconflict, dan kan de werkgever deze gegevens langer bewaren.

Geen wettelijke bewaartermijn re-integratiedossier

Voor het re-integratiedossier (tool) bestaat geen wettelijke bewaartermijn. Toch geldt ook hiervoor dat het niet de bedoeling is dat de werkgever deze gegevens oneindig bewaart. Een redelijke termijn om het re-integratiedossier te bewaren is volgens de AP maximaal twee jaar na afronding van de re-integratie. Concrete afspraken, over bijvoorbeeld aanpassingen in de functie, kan een werkgever wel langer bewaren. Overigens gelden er afzonderlijke regels voor eigenrisicodragers. Zo moet een werkgever die eigenrisicodrager is voor de Ziektewet de gegevens die hij hiervoor nodig heeft vijf jaar bewaren.

Bron: www.rendement.nl

Re-integratietaak van UWV naar gemeente

Op de website van Rendement.nl lazen we dit onderstaande bericht. 

Per 1 januari 2017 hevelt UWV re-integratietaken over naar gemeenten. De regels veranderen voor werknemers die ziek uit dienst gaan en voor wie de werkgever loonkostensubsidie heeft ontvangen.

Momenteel voert UWV de re-integratietaak uit voor alle werknemers die ziek uit dienst gaan. Vanaf volgend jaar komt hier verandering in. Gemeenten nemen dan de verantwoordelijkheid op zich voor de re-integratie van werknemers (tools) die ziek uit dienst treden en voor wie zij in de afgelopen twee jaar loonkostensubsidie hebben betaald. Hoewel de re-integratie dus bij de gemeente komt te liggen, blijft in 2017 voor werkgevers de plicht bestaan om bij elke uitdiensttreding van een zieke werknemer melding te maken bij UWV. Zij doen dit op de laatste werkdag van de werknemer via Digipoort of de Verzuimmelder op het werkgeversportaal.

Re-integratieverslag via werknemer naar gemeente

Via de melding vraagt de werkgever voor de werknemer een Ziektewetuitkering aan. Als hij voor de werknemer al een Ziektewetuitkering ontving vanwege een no-riskpolis, gebruikt hij bij uitdiensttreding een apart formulier van UWV. UWV stuurt de melding ‘ziek uit dienst’ vervolgens door naar de woongemeente van de werknemer, die door de Participatiewet de re-integratie van de werknemer moet uitvoeren en daarbij eventueel verder borduurt op het re-integratieverslag van de werkgever. UWV betaalt de Ziektewetuitkering aan de werknemer vanaf het moment dat het dienstverband ten einde is gekomen. Het instituut meldt dan per brief aan de werkgever dat zijn re-integratie- en loondoorbetalingsplicht niet langer gelden. Na twee jaar ziekte kan de ex-werknemer een WIA-uitkering aanvragen bij UWV.

Vermindering kosten werkgevers bij ontslag

Werknemers die langdurig ziek zijn, houden recht op een transitievergoeding maar hun werkgever wordt gecompenseerd uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Dit staat in een wetsvoorstel van minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid waarmee de ministerraad heeft ingestemd. Het wetsvoorstel is voor advies aan de Raad van State gezonden. De tekst van het wetsvoorstel en van het advies van de Raad van State worden openbaar bij indiening in de Tweede Kamer.

Vakbonden, werkgevers, coalitiepartijen en kabinet concludeerden in het voorjaar dat de doelen van de Wet werk en zekerheid (Wwz) breed worden gedragen, maar dat de wet op onderdelen aanpassing behoeft om die doelen te bereiken. Zo zal de werkgever uit het Awf worden gecompenseerd voor de vergoeding die hij verschuldigd is bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer. Daarmee wordt tegemoet gekomen aan de zorgen die er zijn over de optelsom van financiële verplichtingen voor langdurig zieke werknemers. Hier staat een verhoging van de uniforme Awf-premie tegenover.

Ook krijgen cao-partijen meer ruimte om af te wijken van de transitievergoeding die verschuldigd is bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Wel moet de cao voorzien in een redelijke financiële vergoeding of in voorzieningen die de kans op nieuw werk vergroten. Eerder dit jaar kregen de sociale partners al de mogelijkheid per cao af te wijken van de ketenbepaling bij seizoenswerk.

Bron: Rijksoverheid

Terugkoppeling overleg over Beleidsregels Zieke werknemer AP

Afgelopen maandag (21 november 2016) vond overleg plaats bij het ministerie van SZW over de gevolgen van de beleidsregels de zieke werknemer van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP). Aanwezig waren OVAL, Verbond, FNV en VNO-NCW. Door de strikte beleidsregels van de AP is er onzekerheid en onduidelijkheid ontstaan bij alle betrokken partijen over hetgeen een werkgever nu wel en niet mag vragen aan zijn zieke werknemer. Dit kan in het slechtste geval problemen met de re-integratie opleveren en leiden tot verdere medicalisering van verzuim. De beleidsregels zijn erg strikt, naar aanleiding van brieven uit het veld geeft de AP wel enige nadere duiding, maar het blijft op deze manier allemaal erg hapsnap en onpraktisch, er blijft veel onzekerheid en een groot grijs gebied. Dat raakt ook SZW, omdat op deze wijze onder meer de doelstellingen van de Wet verbetering poortwachter in het geding dreigen te komen, waar immers wordt ingezet op de dialoog tussen werkgever en werknemer.

Omdat de gesprekken en brieven van verschillende stakeholders bij de AP niet tot de benodigde verduidelijking en praktische invulling hebben geleid, gaat nu eerst het ministerie van SZW in gesprek met de AP. Daarin zal het ministerie aangeven dat de achtergrond van de Regeling Procesgang niet is geweest dat werkgevers niet naar beperkingen en mogelijkheden kunnen vragen bij kortdurend verzuim. Aan de andere kant is duidelijk dat er geen vragen gesteld mogen worden die leiden tot medische gegevens. Er is een vervolgafspraak gepland met het ministerie van SZW voor medio december gepland, waarin SZW een terugkoppeling zal geven van hun overleg met de AP. Tevens is het de bedoeling dat de aanwezige partijen gaan werken aan een gezamenlijke handreiking/handleiding waarin duidelijk wordt hoe in de praktijk gehandeld zou moeten worden. De intentie is om deze handleiding voor te leggen aan AP. OVAL, Verbond en VNO-NCW hebben aangedrongen op een actieve coördinerende en regisserende rol van het ministerie van SZW.

Daarnaast bleek dat in de concept-implementatiewet voor de Algemene Verordening gegevensbescherming (de Europese verordening over privacy) de vrijstelling die de Wbp heeft voor (onder meer) verzekeraars voor het onder voorwaarden gebruiken van medische gegevens overgenomen zal worden. Dat is goed nieuws! Het Verbond en Insurance Europe hebben en lang voor gelobbyd deze vrijstelling in de Verordening te krijgen. Dat is niet gelukt, maar wel is er ruimte gekomen voor nationale regelgeving. Die in Nederland dus ook gebruikt gaat worden (als het parlement hiermee instemt).

Bron: OVAL

Wat is mooier dan taal zonder geluid

Op NRC.nl las ik onderstaand artikel. Interessant! 

Zelfbewuste doven zien zichzelf als een culturele minderheid met een eigen taal, humor en identiteit. Wordt dat anders nu veel doven dankzij een implantaat ‘slechthorend’ worden?

Door Brigit Kooijman Illustratie Bart Koolen

‘Voor wie is de kersenvlaai?” Beeldend kunstenaar Jascha Blume (27) steekt zijn hand op. Hij kan de ober niet zien, die staat achter hem. En horen kan hij hem ook niet, want hij is doof. Kwestie van anticiperen, zegt hij. „Jullie hebben je bestelling al gehad, ik wacht nog op mijn kersenvlaai en voel het moment aan waarop de ober gaat vragen voor wie die is.”

Samen met zijn vriend Bart Koolen (30, grafisch ontwerper) en tolk Yvonne Jobse zitten we in het restaurant van het Van Abbemuseum in Eindhoven, waar Blume zojuist zijn maandelijkse rondleiding in Nederlandse Gebarentaal (NGT) heeft gegeven. Doofheid is geen handicap, zeggen zij, het is alleen soms lastig in de communicatie met horenden. Als er geen horende mensen bestonden, of als alle kinderen vanaf de geboorte gebarentaal zouden leren, was er niets aan de hand. Blume en Koolen, twee zelfbewuste, hip ogende jonge mannen (baard, bril), zien zichzelf, zoals steeds meer doven, als lid van een culturele minderheid, met eigen gewoonten en omgangsvormen, eigen kunstuitingen, eigen humor. En niet te vergeten: een eigen taal. Zij noemen zich Doof, met een hoofdletter D.

Blume somt de voordelen van gebarentaal op. „Iedereen kan het gebruiken, doven én horenden. Je kunt er op afstand mee communiceren, en door glas. En al zijn er varianten in elk land, je kunt er ook over de grens mee terecht.” Koolen: „Gebarentaal is wezenlijk anders dan gesproken taal omdat die visueel is. Als wij bijvoorbeeld een verhaal vertellen, of een mop, omschrijven wij de personages niet, maar we beelden ze uit, we spelen ze. Hetzelfde geldt voor voorwerpen. Voor een dove is het niet raar om een hockeybal uit te beelden die een klap tegen zijn kop krijgt.” Gebarentalen doen in complexiteit en uitdrukkingsmogelijkheden niet onder voor andere talen, blijkt uit taalkundig onderzoek. Ook al hebben doven het zelf graag quasi-spottend over ‘wapperen’, er wordt poëzie mee bedreven, film, theater, comedy.

De komst van een nieuw, high tech gehoorapparaat, het cochleair implantaat (CI), zo’n vijftien jaar geleden, werd in het begin dan ook door veel Doven als een kwalijke ontwikkeling gezien. Het operatief geplaatste apparaatje zet geluidssignalen om in elektrische pulsen, die rechtstreeks naar de gehoorzenuw worden gezonden. Waarom moeten wij ‘gerepareerd’ worden? zeiden tegenstanders. Wat is er mis met Doof zijn? Straks sterft de Dovencultuur uit, mét onze mooie gebarentaal.

Anderen zagen het CI als een gewone technologische ontwikkeling, in essentie niet verschillend van een gewoon gehoorapparaat. Intussen zijn de scherpe kantjes van de discussie af, maar er zijn nog altijd veel tegenstanders. Met name in de Verenigde Staten spreken militante Doven zelfs van ‘genocide’. Op de facebookpagina ‘Anti-Cochlear Implant for Deaf Children’ zijn bloederige cartoons te zien van kinderen die met geweld van hun Doofheid worden beroofd.

Wat houdt Doofheid in Nederland in? Wat zou er verloren kunnen gaan door het cochleair implantaat? En gebeurt dat?

Het trillen van de vloer

Op mijn reis door de Dovenwereld voel ik me als horende vaak de gehandicapte. Bij de rondleiding in het Van Abbemuseum probeert de tolk steeds discreet achter me te blijven terwijl ze Blumes gebaren voor me vertaalt, maar uit misplaatste beleefdheid draai ik me steeds naar haar om, bots tegen haar op en hinder de communicatie.

Doven zijn een volk. Een cultureel-linguïstische minderheid met een eigen identiteit, vergelijkbaar met de Turkse of Marokkaanse gemeenschap. Doven zelf, maar ook antropologen zien dat zo, al was het maar omdat doven trots zijn op hun taal en cultuur. Niet voor niets hebben doven van wie de ouders – of zelfs de grootouders – ook doof waren, meer aanzien in de dovengemeenschap dan eerstegeneratie-doven. Zo is het ineens te begrijpen waarom de dove moeder in de film La famille Bélier teleurgesteld was toen bij de geboorte van haar dochter bleek dat ze horend was.

Lange tijd waren doven een onderdrukte gemeenschap. Van 1880 tot ongeveer 1980 was in de hele westerse wereld het onderwijs aan dove kinderen gericht op leren spreken en liplezen (doven hebben het over ‘spraakafzien’). Gebarentalen waren taboe, die werden gezien als een inferieure vorm van communicatie. De afgelopen decennia hebben de doven zich ontdaan van het juk van het ‘oralisme’ en zijn in een rap tempo aan het emanciperen. Vooral in de Verenigde Staten hebben ‘Deaf Pride’ en ‘Deaf Power’ een hoge vlucht genomen. Zo was daar tijdens het afgelopen orkaanseizoen op televisie een dove gebarentolk te zien die de weerwaarschuwingen vertaalde van een horende collega, die buiten beeld bleef. Dove tolken gebaren beter dan horende omdat het hun eerste taal is, is de redenering.

Kijken doven ook anders dan horenden? In elk geval kijken ze veel béter en nemen ze dingen waar die horenden ontgaan. Bart Koolen: „Als ik aan mijn bureau zit te werken en achter me gaat de deur open, zie ik dat aan een lichtweerkaatsing in mijn computerscherm. En als mijn waterkoker afslaat, geeft dat een minieme flikkering van het elektrisch licht in huis. Dan weet ik dat het water kookt.”

Jascha Blume: „Wij woonden vroeger op drie hoog in een oud huis in Amsterdam. Als mijn moeder de voordeur binnenkwam, voelde ik dat aan het trillen van de vloer.” Zijn ouders zijn horend, vertelt hij, maar hij heeft een dove broer. Met hem samen vermaakte hij zich als kind op verjaardagen door de gezichten van de mensen te bestuderen en te fantaseren waar ze het over hadden. „Door veel te kijken naar ogen en gezichtsuitdrukkingen ontwikkel je de vaardigheid om emoties te lezen. Ik denk dat doven minder makkelijk te foppen zijn. Als iemand aardige dingen zegt bijvoorbeeld, maar in werkelijkheid afstand wil houden, hebben doven dat snel door.”

Denkbeeldige microfoon

Op een zonnige dag in juni houdt Dovenschap, de belangenvereniging voor doven in Nederland, zijn halfjaarlijkse ledenvergadering. Er zijn buiten mij nog enkele horenden bij, maar doofheid is de norm. Je begint een gesprek met gebaren. Zo kan het gebeuren dat een (horende) tolk in opleiding en ik elkaar voor doof houden, wat een vrij hulpeloze communicatie oplevert vanwege mijn minimale beheersing van de gebarentaal. Het gebaar voor ‘journalist’ ken ik: met een denkbeeldige microfoon in je hand heen en weer bewegen vanaf je kin. Zo stel ik me voor gedurende de dag. „Aha, dus jij bent hórend?” is steeds de reactie. Ik ben een vreemde diersoort.

Een van de agendapunten is de juridische erkenning van de Nederlandse Gebarentaal, iets waar Dovenschap al meer dan twintig jaar voor ijvert. Voor doven die geen NGT beheersen – omdat ze laatdoof of plotsdoof zijn, of omdat ze van een generatie zijn die geen gebaren geleerd heeft – is er een schrijftolk aanwezig, haar synchroon getypte zinnen verschijnen op een projectiescherm. Voor blinde doven zijn er vierhanden-tolken wier gebaren met de handen worden afgetast. Voor de horenden zijn er stemtolken die van NGT naar gesproken Nederlands vertalen. Wanneer een voorstel per acclamatie wordt aangenomen, klinkt er geen applaus, maar gaan de handen draaiend in de lucht. Als de pauze voorbij is, kucht er niemand in de microfoon (er is geen microfoon), maar stampt de voorzitter op de grond.

Erika Zeegers (55) is al ruim een kwart eeuw gebarentolk. In de jaren tachtig rolde ze de dovenwereld in toen ze op een school voor zeer moeilijk lerende kinderen een doof jongetje in de klas kreeg. Ze ging gebarentaal leren, kreeg les van de legendarische (dove) gebarendocent en -dichter Wim Emmerik en raakte gegrepen. „Dat er een groep mensen bestond, gewone Nederlanders, met hun eigen taal en cultuur, die ik helemaal niet kende, vond ik bizar en fascinerend.” De tolkenopleiding – Zeegers doceerde er tolkvaardigheden en ethiek – is nu een vierjarige hbo-studie aan de Hogeschool Utrecht, maar destijds was er alleen op zaterdag les en moesten studenten voor hun praktijkoefeningen zelf de dovenwereld in. „Doodeng in het begin. Ik zie me nog heen en weer lopen voor het gebouw van het Dovenontmoetingscentrum in Amsterdam. Aan de bar zaten allemaal mensen te gebaren, ik kende alleen het gebaar voor koffie. Ik voelde me héél klein.”

Nu is Zeegers degene die mij wijst op de do’s en don’ts in de omgang met doven. Bijvoorbeeld dat het voor doven, ook voor hen die goed spreken en liplezen, van groot belang is om een tolk bij zich te hebben tijdens een interview, om op voet van gelijkheid te kunnen communiceren. En dat het dan wel zo beleefd is om de tolkkosten op me te nemen. En ze legt me uit waarom de meeste doven moeite hebben met geschreven Nederlands: het is voor hen een dode taal, de woorden zijn niet zoals voor horenden gekoppeld aan klanken. En de grammatica is heel anders dan die van Nederlandse gebarentaal; die kent bijvoorbeeld geen lidwoorden. 

Als je Zeegers vraagt wat voor haar het meest typerend is van de dovencultuur, zegt ze noemt ze ‘directheid’. „Toen ik klein was, ging ik elke dag naar mijn oma, in een volksbuurt in Den Helder. Daar kwam iedereen achterom, er werd geroddeld, mensen hadden het hart op de tong maar er was warmte en aandacht voor elkaar. Datzelfde ervaar ik in de dovengemeenschap. Iedereen kent iedereen, het is net een dorp. Ze horen niks, maar de tamtam gaat nergens zo snel.”

Big Brother

Doven zijn directer. Je zou ook kunnen zeggen: horenden draaien om de hete brij heen. Eva Westerhoff (38), voorzitter van Dovenschap, heeft daar als dove aan moeten wennen. „Hoe begin je een gesprek met horende mensen die je niet kent, op een netwerkborrel bijvoorbeeld? Doven vallen met de deur in huis. Die vragen meteen: ‘Op welke school heb je gezeten? Ben je getrouwd? Heb je kinderen?’ Horenden doen dat niet, die praten eerst over het weer, of over de hapjes, en pas bij de tweede of derde ontmoeting kun je wat meer de diepte in. Door het realityprogramma Big Brother, dat ondertiteld was, zag ik voor het eerst hoe horende mensen communiceren. Ik was stomverbaasd. Ze praatten en praatten maar, over niks!”

Westerhoff kwam op haar derde uit Indonesië als adoptiekind naar Nederland. Dat ze niet sprak, kwam omdat ze de taal niet beheerste, dacht iedereen. Tot er een keer vuurwerk ontplofte op een meter afstand en ze niet schrok. Hoewel ze met horenden bij voorkeur via een tolk communiceert, heeft ze goed leren spreken en liplezen. Ondanks allerlei hobbels en teleurstellingen heeft ze haar weg gevonden in de horende maatschappij. Maar ze ziet zichzelf als Doof. Toen ze begin twintig was, heeft ze overwogen een CI te nemen, maar er uiteindelijk toch van afgezien. „Doofheid gaat bij je wezen horen, bij je identiteit. Het gebaren, het visueel ingesteld zijn in het algemeen, de manier waarop doven met elkaar omgaan, dat geef je niet zomaar op. Daarbij hou ik erg van de stilte.” Zo nu en dan vindt ze het jammer dat ze niet kan horen. „In de bus ben ik soms nieuwsgierig waar mensen het over hebben. En bij mij in de buurt woont een aardige oude dame die altijd een praatje met me begint, maar ik kan haar niet volgen.”

Het gekraak van een chipszak

Niet iedereen is geholpen met een cochleair implantaat (zo moet de gehoorzenuw intact zijn), en bij de één is het resultaat beter dan bij de ander. Feit is dat tegenwoordig vrijwel alle dove kinderen rond hun eerste verjaardag een CI krijgen. Voor de ouders (bijna altijd horend) een geruststelling, want hun kind zal gewoon leren communiceren in gesproken taal, ook al blijft het altijd slechthorend. Maar veel doven – in elk geval die met een hoofdletter D – baart het grote zorgen. Leren deze kinderen nog wel gebarentaal, krijgen ze de dovencultuur mee? Of kiezen ze voor de horende wereld, voor een horende identiteit? Met als gevolg dat ze eigenlijk nergens thuis zijn, en geen één taal goed beheersen?

Dat het CI intussen onderdeel van de Dovencultuur begint te worden, bewijst Olga Hammerschlag (50). Net als een handvol anderen op de bijeenkomst van Dovenschap draagt ze duidelijk zichtbaar een implantaat. Het lijkt op een gewoon gehoorapparaat, maar er zit een kabeltje aan met een knop die aan de schedel vastzit. Als ik haar aanspreek, maant ze: „Ho, rustig praten graag! Ik ben doof.” Terwijl haar gehoor onvoorstelbaar is toegenomen nadat ze vier jaar terug een CI kreeg, en ze nu in feite (slecht)horend is. Ze heeft geluk gehad, zegt ze. Ze kan zelfs telefoneren, iets wat voor lang niet alle CI-dragers is weggelegd. En ze hoort de poes de trap afkomen. Toch is ze nog steeds Doof; zo is ze bestuurslid van Stichting Welzijn Doven Rotterdam. Ze vertelt: „Ik ken CI-dragers die opeens kapsones kregen. Ik heb van te voren tegen mijn vrienden gezegd: Willen jullie erop letten dat ik niet verander? Waarschuw me als ik anders word.”

Wel of geen CI, dat moet ieders hoogst individuele keuze zijn, benadrukt ze. „Sommige doven zeggen dat ik mijn doofheid niet heb geaccepteerd, maar dat is onzin. Vaak dragen ze zelf een gewoon gehoorapparaat, een ‘oorhanger’ noemen wij die. Wat is het verschil? Vóór mijn CI hoorde ik – met oorhanger – auto’s en menselijke stemmen, dat vond ik altijd prettig, geruststellend. Ik vind geluiden gewoon leuk. Behalve het gekraak van een chipszak. Afgrijselijk.”

Hammerschlag maakt zich geen zorgen over de toekomst van de Dovencultuur, wel over het welzijn van kinderen die op jonge leeftijd een CI krijgen. „Een groot deel van hen zal opgroeien met een horende identiteit, met alle problemen van dien, want ze blijven slechthorend. Ik hoop maar dat ze later, als ze zich toch niet thuis voelen in de horende wereld, alsnog de dovencultuur ontdekken. ‘Hé, gebaren! Fantastisch, dat wil ik ook!’”

Check je loopbaan tijdens de Week van de Loopbaan!

 In de week van 19 tot en met 25 september a.s. openen loopbaanprofessionals en jobcoaches van Noloc hun deuren voor alle belangstellenden met een loopbaanvraag. Zo kun jij op een laagdrempelige, kosteloze manier kennismaken met een loopbaanprofessional bij jou in de buurt.

Wat is de Week van de Loopbaan?

De Week van de Loopbaan is een initiatief van Noloc, dé beroepsvereniging voor loopbaanprofessionals en jobcoaches en houdt het volgende in.

 In de week van 19 tot en met 25 september zetten loopbaanprofessionals en jobcoaches, verspreid over heel Nederland, hun deuren kosteloos voor jou open;

Het geeft je de mogelijkheid om een idee te krijgen wat een loopbaanprofessional of jobcoach eigenlijk doet en bij welk type vraagstukken deze kan helpen.

Je stapt letterlijk over de drempel bij een loopbaanprofessional of jobcoach voor het inwinnen van persoonlijk advies over je eigen loopbaan of om concrete loopbaanvragen te bespreken;

Je hebt de mogelijkheid om de meerwaarde van een loopbaanprofessional of jobcoach voor jezelf te verkennen en het vervolgens bij je werkgever aan te kaarten.

Met welke vragen kan ik terecht?

Loopbaanvragen zijn heel persoonlijk maar je kunt denken aan vragen als:

Waar sta ik nu en waar wil ik naartoe.

Wat zijn mijn talenten en hoe zet ik ze (nog beter) in?

Welke werk(voor)waarden zijn voor mij belangrijk

Wat doe ik goed en wil ik behouden.

Wat kan beter en wil ik ontwikkelen?

Ik ben door reorganisatie mijn baan verloren. Hoe pak ik het vinden van een nieuwe baan aan?

 Ook Gonny Pepers maakt tijd vrij in haar agenda in deze week en wel op donderdagmiddag 22 september. Ik nodig je graag uit om vrijblijvend een afspraak te maken door een mail te sturen naar g.pepers@werkpad.nl  Ik hoop je te ontmoeten tijdens de Week van de Loopbaan Bij Werkpad, locatie Kentalis Theerestraat 42 Sint Michielsgestel.

 Vol = vol dus mail mij nu alvast voor het maken van een afspraak!

 Vriendelijke groeten

 Gonny Pepers  

Loopbaanadviseur